Начнем с того, что ТК РФ содержит немало оснований для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые из них никак не зависят от трудовой деятельности и желания работника. Ведь если руководство приняло решение или провести сокращения (п. 1,2 ст. 81 ТК РФ), рядовой сотрудник ничего с этим сделать не может. Это те случаи, когда работника могут уволить без его согласия.

Другое дело, что работника также могут уволить за неоднократное неисполнение им трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания или за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 5,6 ст. 81 ТК РФ). То есть работник оказывается сам виноват в том, что его уволили.

За что можно уволить с работы

В ТК РФ под грубым нарушением трудовых обязанностей понимается прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение по месту работы хищения и . Разберем первый из этих случаев и посмотрим, как уволить сотрудника за прогул. Напомним, что прогул - это отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего дня / смены или более 4 часов подряд в течение рабочего дня / смены без уважительных на то причин (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении работника за виновные действия очень важно соблюсти процедуру увольнения. Поэтому работодатель, заподозрив, что сотрудник прогулял работу, должен:

• составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, указав его ФИО, должность, дату, продолжительность прогула;
• отразить отсутствие работника в табеле учета рабочего времени;
• запросить у сотрудника объяснения о том, почему он не явился на работу либо отсутствовал в течение определенного времени (ст. 193 ТК РФ).

Ситуация 1. Работник не ответил на ваш запрос и не появился на работе. Тогда по истечении 2 рабочих дней нужно оформить акт о том, что сотрудник на связь не выходит. А затем издать приказ о расторжении трудового договора по причине прогула. При таких обстоятельствах вы, естественно, не сможете ознакомить работника под роспись с приказом о его увольнении.

В такой ситуации крайне важно использовать все способы, чтобы получить от работника объяснительную: начиная от телефонных звонков и заканчивая письмами на электронную почту. Ведь вряд ли вам захочется восстанавливать потом «прогульщика» на работе по решению суда, т.к. на самом деле он отсутствовал по уважительной причине, но не мог о ней сообщить.

Ситуация 2. Работник прислал вам объяснительную. И тут опять же встает вопрос - по каким причинам можно уволить работника, то есть какие причины считать неуважительными? По общему правилу это решает руководитель организации. В ТК РФ нет перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. Но очевидно, что болезнь работника, подтвержденная больничным листом, является уважительной причиной. А также исполнение работником государственных или общественных обязанностей, к примеру, в качестве члена избирательной комиссии. Ведь на период их исполнения работодатель обязан освободить сотрудника от работы (

Все вопросы, сопряженные с увольнением, в 2017 году регулирует Глава 13 ТК РФ. В частности, все предпосылки для прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя содержит ст. 81 ТК РФ.

В статье рассмотрены основные причины такого увольнения, полномочия и порядок действий руководителя, актуальные в 2017 году.

Причины увольнения официально оформленного сотрудника - а что можно уволить сотрудника, который работает по трудовой книжке?

Увольнение сотрудника без его согласия ограничивает действия руководителя: одного желания недостаточно.

ТК РФ содержит перечень причин для аннулирования трудового договора и конкретный порядок действий для каждого случая. Главная задача - заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно.

Прогул

Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К указанному нарушению также относится:

1. увольнение по желанию сотрудника и расторжение соглашения без своевременного предупреждения начальства;
2. самовольное использование отгулов;
3. не согласованный с начальством уход в отпуск.

В течение 2 дней с даты отсутствия, сотрудник может написать объяснительную.

При его отказе составляется документ, фиксирующий обстоятельство невыхода на работу. Его подписывают два свидетеля. Желателен и автограф прогульщика.

При его несогласии нужно написать: «от подписи отказался». Под фразой должны подписаться очевидцы.

При наличии объяснений, работник должен приложить к ним подтверждающие бумаги.

Совет. В трудовом соглашении нужно указывать место работы подчиненного. Это поможет засвидетельствовать его неявку в случае прогула.

Несоблюдение графика

Опоздание менее чем на 4 часа к прогулу не относится. При этом руководитель вправе лишь объявить подчиненному замечание либо выговор за нарушение дисциплины труда.

При повторном нарушении распорядка дня директор получает законное право уволить сотрудника. Это допустимо, если еще не снято предыдущее взыскание, т. е. прошло менее года с момента первого проступка (ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

Такие же санкции предусмотрены при уходе с работы раньше определенного графиком времени.

Факт нарушения работником дисциплины нужно документировать актом. В ином случае наложенное на него наказание считается незаконным.

Важно! Дисциплинарное взыскание можно применить к сотруднику в течение месяца с даты нарушения им режима труда. Период пролонгируется на время болезни, отпуска, время, затраченное на учет мнения профоргана (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение трудовой дисциплины

Под дисциплиной труда подразумевается перечень правил, установленных в компании и обязательных для соблюдения всеми сотрудниками.

К их нарушениям относятся:

1. несоблюдение техники безопасности, приведшее к несчастному случаю;
2. кража и порча имущества компании;
3. разглашение коммерческой тайны;
4. отказ от планового медосмотра или обучения;
5. противоправные действия;
6. неисполнение приказов начальства и другие.

Процедура увольнения по вышеизложенным критериям схожа с действиями руководства при прогуле: составляется акт о проступке, при наличии доказательств издается приказ о прекращении трудового соглашения.

Алкогольное опьянение

Для увольнения труженика, появившегося на работе в нетрезвом виде, нужно провести следующие мероприятия:

1. провести медэкспертизу в присутствии предпринимателя либо представителя ООО;
2. оформить акт о пребывании подчиненного на фирме в пьяном состоянии;
3. оформить приказ на снятие с должности;
4. потребовать объяснительную записку;
5. составить докладную об инциденте;
6. издать и зарегистрировать приказ об увольнении по требованию руководителя;
7. оформить записку-расчет (бланк Т-61), ознакомить провинившегося с документом под подпись;
8. сделать запись в трудовой, основание - пп. 6 п. 5 ст. 81 ТК РФ;
9. выдать книжку на руки и внести записать это в Книгу учета.

Обычно сотрудники, замеченные в рабочее время в нетрезвом виде, соглашаются уволиться по собственному желанию.

Во избежание вышеуказанных мероприятий, стоит предложить человеку разойтись мирно.

Проще увольнять сотрудников, если ООО или ИП - тонкости закона в таблице

Процедура аннулирования трудового договора по инициативе администрации регламентируется ТК РФ. Она имеет схожий алгоритм для всех организационно-правовых форм.

Увольнение сотрудников ООО и ИП имеют некоторые отличия:

Показатель	ООО	ИП
Работники	Прием и увольнение без дополнительных трудностей.	Регистрация в соцстрахе и пенсионном фонде в качестве работодателя, предоставление копий трудовых соглашений.
Выходное пособие	Выплачивается обязательно	Платить не обязан
Причины аннулирования соглашения	Прописаны в ТК РФ	Особые моменты могут описываться в трудовом договоре
Компенсации при увольнении
Оповещение об увольнении	За 2 месяца	Срок указывается в трудовом соглашении

Уволить работника ИП проще, чем сотрудника ООО , т. к. основные правила расторжения договора: сроки оповещения, выплаты и т. д. предприниматель при приеме гражданина на работу вправе закрепить в трудовом договоре с ним.

Впоследствии данный документ будет основанием совершенных ИП действий при увольнении работника и предотвратит судебные и трудовые споры.

Нюансы увольнения в ООО и ИП - как уволить беременную женщину, пенсионера, мать-одиночку и т.д.?

Увольнение без обязательной отработки

Расторжение трудового соглашения по инициативе руководителя законом не предусмотрено. В этом случае администрация фирмы предлагает подчиненному уйти с должности по собственному желанию - или быть уволенным по ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация имеет положительные тенденции для обеих сторон. Компания не будет искать доказательства, оформлять большое количество бумаг - и лишится неугодного работника. Он же получит трудовую книжку с «хорошей» статьей.

При согласии сотрудника соглашение расторгается в день написания заявления .

Увольнение без отработки возможно по согласию сторон . Работодатель предлагает это сотруднику за определенную компенсацию.

Это фиксируется письменным договором . В нем фиксируется дата прекращения работы и прочие условия увольнения. После подписания документа ни одна из сторон не вправе отказаться от него без согласия второй стороны.

Увольнение сотрудника без заявления

По инициативе начальства неугодного сотрудника можно уволить по ст. 81 ТК РФ.

Наиболее подходят следующие основания:

1. Сокращение штата компании или ИП

Это - длительный и трудоемкий процесс.

Руководитель должен выполнить следующие действия:

1. скорректировать штатное расписание;
2. оповестить сотрудника в письменном виде под его роспись за 2 месяца до увольнения;
3. предложить подчиненному имеющиеся вакантные должности, подходящие ему по специализации и состоянию здоровья;
4. выдать выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При сокращении администрация часто нарушает порядок увольнения, поэтому работники при помощи юристов восстанавливаются в должности.

Перед увольнением следует составить четкий алгоритм действий, чтобы сокращение не казалось «мнимым».

1. Несоответствие должности и выполняемым функциям, выявленное при аттестации

Проводится аттестация. По ее итогам комиссия выносит решение, на основании которого директор издает приказ. В нем отражаются данные о том, какие работники не прошли процедуру и подлежат увольнению.

Работодатель обязан предложить сотруднику иные имеющиеся на фирме вакансии .

К аттестации нужно тщательно подготовиться: назначить ответственного исполнителя, изучить нормативную базу. Она должна проводится по всей организации, а не по отдельному сотруднику.

Увольнение на испытательном сроке

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить подчиненного до окончания испытательного срока. При этом нужно соблюсти все детали.

Предупредить сотрудника необходимо за три дня до даты освобождения от должности (ст. 71 ТК РФ). Руководитель должен сообщить о принятом решении в форме письменного уведомления с указанием мотивов.

При отказе работника расписаться в документе, следует применить один из следующих способов:

1. составить соответствующий акт в произвольной форме;
2. сделать запись о несогласии сотрудника поставить подпись непосредственно на самом уведомлении;
3. выслать заказное письмо с уведомлением и описью на домашний адрес служащего.

Доказательствами неудовлетворительного труда подчиненного в период испытания являются:

1. докладные от непосредственного начальника;
2. жалобы членов коллектива и клиентов;
3. акты о невыполнении норм выработки и несоблюдении норм времени;
4. письменные отчеты работника о выполненных поручениях;
5. оформленные документы, свидетельствующие о дисциплинарном проступке.

Увольнение беременной женщины без ее согласия

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, беременную сотрудницу работодатель не может - даже при совершении ею дисциплинарного проступка.

Исключением является ликвидация компании или прекращения работы ИП; истечение срока трудового соглашения, оформленного на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом должно выполняться условие: руководитель не имеет возможности предоставить ей иную работу до окончания беременности.

Беременность, подтвержденная медицинским документом - основание для отмены ранее установленного испытательного срока (ст. 9, 70 ТК РФ).

Требовать справку о подтверждении беременности работодатель может не чаще одного раза в 3 месяца .

Совет. При отказе сотрудницы представить документ о наличии беременности, в т. ч. повторно, снимает запрет на увольнение. Необходимо аргументировать отказ документально.

Принудительное увольнение матери-одиночки

Мать-одиночка не может быть уволена без ее согласия, если воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет. Это же правило распространяется на одиноких женщин, усыновивших детей.

Исключения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Так, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с женщиной, относящейся к данной категории, если она неоднократно имела дисциплинарные взыскания из-за проступков, идущих вразрез с правилами трудового распорядка.

Перечень нарушений приведен в таблице:

Провинность	Комментарий
Ненадлежащее выполнение трудовых функций	Некорректное исполнение
Появление на работе в нетрезвом виде	Под действием наркотиков
Предоставление директору поддельных бумаг
Отсутствие на работе более 4 часов	Расценивается, как прогул
Регулярные опоздания	Отсутствие уважительной причины
Аморальный поступок	Не соответствует моральному облику сотрудника воспитательной или образовательной сферы
Обнародование информации	Если она является государственной или служебной тайной
Преднамеренная порча и повреждение имущества организации
	Включая растрату денежных средств

Также одинокую мать можно уволить при ликвидации компании.

Если она является руководителем - то за однократное нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение женщины с ребенком до 14 лет

Если женщина, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет - мать-одиночка, ее увольнение не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации фирмы либо виновные действия сотрудницы.

Если мать не имеет статуса одинокой, то работодатель вправе произвести увольнение без ее согласия по всем основаниям, предусмотренным законодательством РФ.

Увольнение пенсионера без его согласия

Закон не устанавливает какие-либо льготы при прекращении трудового соглашения с этой категорией сотрудников. Единственным преимуществом лиц пенсионного возраста при завершении трудовой деятельности является то, что они не обязаны отрабатывать 2 недели.

Уволить пенсионера начальство может по следующим причинам:

1. ликвидация фирмы;
2. грубое нарушение правил трудового распорядка и норм ТК РФ;
3. несоответствие должности по итогам аттестации;
4. виновные действия;
5. сокращение штата.

Сам по себе пенсионный возраст не может являться причиной для увольнения.

Уволить пенсионера руководитель может по состоянию здоровья. При этом необходимо подтверждающее диагноз медицинское заключение. Предварительно работодатель должен предложить такому сотруднику иную должность, которую он сможет занимать при своем заболевании. При ее отсутствии договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Сегодня, в связи со сложной экономической ситуацией, страшно как никогда. При этом под угрозой увольнения оказываются как нарушители внутреннего распорядка компании, так и вполне добросовестные работники.

В этой статье мы попробуем разобраться, за что в действительности можно лишиться рабочего места, и как защитить свои права, если вас пытаются уволить незаконно.

Увольнение может быть по сокращению

В условиях кризиса увольнения, связанные с намеренным на предприятии в целях экономии, совсем не редкость. Что любопытно, с юридической точки зрения, потерять свое место вследствие уменьшения штата может абсолютно любой сотрудник.

Не удастся избежать этого даже тем, кто за весь период своей трудовой деятельности ни разу не попадался на нарушении правил внутреннего распорядка.

К сожалению, многие недобросовестные работодатели используют эту лазейку в законе, чтобы увольнять чем-то насоливших им сотрудников. Чтобы не стать жертвой подобного произвола, крайне важно суметь не только наладить хорошие отношения с непосредственным начальством, но и доказать важность своей должности (и свою лично) администрации фирмы.

При этом существуют и определенные категории сотрудников, которые могут не опасаться увольнения по сокращению. Это:

• беременные женщины;
• несовершеннолетние работники;
• профсоюзные руководители;
• лица, в конкретный момент находящиеся в отпуске (тарифном, и декретном или даже за свой счет).

Также важно учитывать, что увольняя сотрудника по сокращению, работодатель обязан вычеркнуть занимаемую им должность из штатного расписания. Если же этого не произошло, лишившийся места сотрудник имеет все основания подать на организацию в суд. Как правило, подобные дела являются 100% выигрышными, и по решению судьи работника восстанавливают в прежней должности.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия

Ликвидация организации как причина для увольнения

В отличие от ситуации, описанной в предыдущем разделе, в случае с ликвидацией предприятия сотрудник, как правило, бессилен предотвратить свое увольнение. Впрочем, возможность повлиять на обстоятельства и изменить их в свою пользу у работника есть.

Обычно ликвидации подлежат те предприятия, которые перестают приносить стабильный доход. Если же все без исключения сотрудники организации на какое-то время забудут о личных амбициях и начнут вкладывать все свои силы в развитие фирмы, в перспективе это может помочь компании стать более прибыльной, а десяткам трудящихся – сохранить свои рабочие места.

Нарушение правил внутреннего распорядка на предприятии

Данный метод широко применяется работодателями для того, чтобы избавиться от особенно нерадивых сотрудников, мешающих нормальному функционированию компании. Для всестороннего рассмотрения этого пункта необходимо, прежде всего, разобраться: что понимают под словами «нарушение правил внутреннего распорядка»?

Под нарушением правил распорядка в организации (или, иначе говоря, трудовой дисциплины) обычно подразумеваются:

• , приобретающие регулярный характер;
• прогулы целых рабочих дней;
• появление на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного или наркотического);
• порча или хищение , находящегося в собственности предприятия;
• растрата принадлежащих фирме денежных средств;
• разглашение третьим лицам любой информации о компании, классифицирующейся как « ».

Важно учитывать, что для увольнения сотрудника по любой из вышеуказанных причин, все допущенные им нарушения должны быть документально зафиксированы в описанном соответствующим законом порядке.

При этом руководство обязуется дать работнику не только ознакомиться с каждым из таких доказательств, но и дать письменное пояснение случившемуся (то есть, попытаться опровергнуть факт нарушения и доказать свою невиновность).

Как может поступить пойманный на нарушении работник? Во-первых, за ним остается право писать или не писать соответствующую объяснительную записку. Причем, выбирая второй вариант, сотрудник как бы автоматически признает свою вину и соглашается на увольнение, о чем немедленно составляется еще один акт за подписями нескольких независимых свидетелей.

Во-вторых, работник может (и даже должен) внимательно следить за соблюдением хода последующей . Если в ходе бюрократической волокиты работодатель допустит какую-либо ошибку, сотрудник будет вправе через суд требовать восстановления в прежней должности (даже если нарушения им правил внутреннего распорядка фирмы действительно имели место быть).

Увольнение по причине несоответствия сотрудника занимаемой должности

Уволить с работы могут и из-за несоответствия занимаемой должности

По данной статье в реальной жизни встречаются крайне редко, ведь доказать отсутствие у работника необходимой квалификации на практике довольно сложно.

Обычно с этой целью создается целая аттестационная комиссия, чьей целью и является определить, способен ли конкретный сотрудник справляться со всеми возложенными на него обязанностями.

Что же происходит, если, по решению комиссии, работник занимаемой должности не соответствует? В этом случае работодатель обязан предложить сотруднику менее квалифицированную должность на том же предприятии. И только в случае отказа работника пойти на понижение, его могут уволить окончательно.

К счастью, за трудящимся всегда остается право оспорить решение аттестационной через суд. Выигранное дело гарантирует сотруднику возвращение на прежнее рабочее место, а иногда – и денежную компенсацию за предоставленные неудобства. По этой причине большинство работодателей старается не обращаться к данной статье Трудового кодекса без реальной необходимости, предпочитая увольнять не подходящих по квалификации работников под другими формулировками.

За аморальное поведение

Аморальное поведение — повод для увольнения

Согласно последним поправкам в Трудовом кодексе, теперь сотрудника могут лишить рабочего места и за аморальное поведение. Правда, соответствующая формулировка в официальных документах остается весьма расплывчатой, и с успехом данная статья на территории РФ применяется только к работникам сферы образования.

Гражданам же, трудящимся не в воспитательных учреждениях увольнение с подобной формулировкой пока не грозит. Важно помнить: как и в случае с любым другим нарушением трудовой дисциплины, перед тем как уволить кого-либо, работодатель обязан подготовить доказательства допущенной сотрудником провинности.

Трудящегося в обязательном порядке знакомят с соответствующими документами и также дают шанс написать объяснительную записку и оправдаться.

Увольнение работника за отказ от выполнения его прямых обязанностей

Не выполняете должностные обязанности — увольнение!

Согласно действующему законодательству, работодатель имеет полное право менять график работы, размер , а также перечень обязанностей для любой из существующих в подопечной ему организации должностей. И далеко не всегда подобные изменения устраивают сотрудников компании.

Оказавшись в подобной ситуации работник, как правило, становится перед выбором: уволиться по собственному желанию, либо отказаться выполнять часть своих трудовых обязанностей, настаивая на улучшении условий или оплаты труда. Впрочем, выбирая второй вариант важно понимать: неисполнение тех или иных пунктов должностной инструкции может повлечь за собой увольнение на вполне законных основаниях.

Небольшим утешением в данной ситуации служит тот факт, что по закону работодатель все еще обязан уведомлять сотрудников о грядущих изменениях в должностной инструкции, как минимум, за два месяца. Обычно этого времени бывает достаточно для того, чтобы подыскать новое место работы с более подходящими условиями и оплатой труда.

Любопытный факт: в случае смены фактического адреса компании, например, переезда всего ее штата в другой населенный пункт, сотрудник, отказавшийся от поездки, так же может быть уволен за неисполнение своих обязанностей.

В случае смены собственника предприятия

Сотрудники, занимающие те или иные руководящие должности (директора и их заместители, главные бухгалтеры и т.п.) могут оказаться под угрозой увольнения и в том случае, если меняется фактический владелец фирмы, в которой они трудятся. При этом по закону новый работодатель обязан предложить таким работникам должности с более низкой квалификацией.

Сама же процедура увольнения запускается только в случае отказа сотрудника пойти на понижение. К счастью для рядовых работников компании (а также для руководителей нижнего и среднего звена), на них данная угроза не распространяется. Смена руководства фирмы едва ли привнесет какие-то видимые изменения в их привычный распорядок трудовой деятельности.

Будьте осторожны! 10 очень глупых причин увольнения с работы — в видеоматериале:

Закон предоставляет работодателю право прекратить трудовые отноше­ния с работником в одностороннем порядке, однако это право ограничено. Существует перечень оснований, т.е. ситуаций, в которых работодатель имеет право уволить работника (ст. 81 ТК РФ):

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работ­нику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных законодательством.

ВАЖНО!

Этот перечень оснований является исчерпывающим и не может быть расширен. Т.е. работодатель не может предусматривать в локальных нормативных актах дополнительные основания для прекращения тру­дового договора, не могут быть они включены и в трудовые договоры.

Если трудовой договор предусматривает дополнительные по сравне­нию с законодательством основания расторжения трудового догово­ра, такие условия будут недействительными. Исключение составляют трудовые договоры, заключаемые с руководителем организации, чле­нами коллегиального исполнительного органа.

Закон устанавливает прямой запрет на увольнение работника по инициа­тиве работодателя по любому основанию (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринима­телем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Поскольку в законодательстве не указано, о каком конкретно отпуске идет речь, можно заключить, что запрет распространяется на период нахожде­ния работника как в ежегодном оплачиваемом отпуске, так и в учебном отпуске, отпуске по уходу за ребенком, отпуске без сохранения заработной платы и т.п.

Что касается временной нетрудоспособности, то эта гарантия может использоваться работником только в том случае, если он сообщил работодателю о своей нетрудоспособности.

Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем; увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Основание увольнения:

Ликвидация юридического лица - это его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Основанием для увольнения в такой ситуации будет принятие решения о ликвидации собственниками (учредителями, акционерами) юридического лица. С принятия тако­го решения начинается процедура ликвидации и у работодателя появляется основание уволить работника.

Основанием для увольнения в связи с сокращением численности или шта­та работников является принятие работодателем решения о сокращении штат­ной единицы, должности. Обратите внимание, что работодатель свободен в решении этого вопроса и вправе по собственному усмотрению комплектовать свой штат. Поэтому работодатель вправе в любой момент сократить должность, занимаемую работником. Исключение составляет ситуация, возникающая при смене собственника имущества организации, когда закон устанавливает вре­менные ограничения того, когда работодатель вправе производить сокраще­ние численности или штата. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после го­сударственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Также важно помнить, что не является сокращением переименование должности либо сокращение должности в одном структурном подразделении с одновременным введением аналогичной должности в другом.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, располо­женного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работ­никами этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Процедура увольнения:

Закон устанавливает процедуру, которую обязан соблюдать работодатель при увольнении работника по рассматриваемым основаниям.

Во-первых, если речь идет об увольнении в связи с сокращением числен­ности или штата, прежде чем принять решение об увольнении конкретного работника, работодатель обязан убедиться, что работник не имеет преиму­щественного права на оставление на работе. Преимущественное право учи­тывается в тех случаях, когда принимается решение о сокращении одной из нескольких одинаковых должностей, и следует решить, кого из работников, за­нимающих эти должности, нужно уволить. При этом преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой произ­водительностью труда и квалификацией. При равной производительности тру­да и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него по­мощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самосто­ятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвали­дам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Во-вторых, когда решение об увольнении конкретного работника приня­то, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата ра­ботников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

В-третьих, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответ­ствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в дан­ной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 180 ТК РФ).

Если у вас есть основания полагать, что вам предлагаются не все имею­щиеся вакансии, особенно в ситуации, если работодатель параллельно ведет прием на вакансии, которые вам по тем или иным причинам не предлагались, этот факт обязательно нужно зафиксировать. Подойдут объявления из газет, аудиозаписи разговоров с работодателем. Также можно попросить кого-либо из знакомых попытаться устроиться на вакансию, которая вам не была пред­ложена, заверить страницу интернет-сайта о работе, на котором было разме­щено объявление о вакансии, у нотариуса.

В-четвертых, если работник является членом профсоюза, а речь идет об увольнении в связи с сокращением численности или штата, то работодатель обязан запросить мотивированное мнение первичной профсоюзной органи­зации. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпу­ске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 373 ТК РФ).

Итак, увольнение работника по рассматриваемым основаниям будет за­конным, если:

• работодатель принял решение о ликвидации организации, сокращении численности или штата;
• учел преимущественное право работника на оставление на работе;
• не менее чем за два месяца персонально или под роспись уведомил работника о предстоящем увольнении;
• работник отказался от перевода на предложенные ему вакантные должности, либо вакантные должности отсутствуют;
• работодатель производит увольнение работника - члена профсоюза в пределах месячного срока со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняе­мому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч­ного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с за­четом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по реше­нию органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоу­строен (ст. 178 ТК РФ).

На практике это означает, что при увольнении работнику выплачивает­ся выходное пособие в размере среднего заработка. В течение двух недель с момента увольнения настоятельно рекомендуется встать на учет в органы за­нятости, что даст работнику право в дальнейшем претендовать на получение среднего заработка за третий месяц. Если по истечении двух месяцев с момен­та увольнения работник не трудоустроен, то работодатель обязан выплатить ему второй средний заработок. Если работник в указанный выше срок встал на учет в органах занятости и не был трудоустроен, то по решению, принимаемо­му органом занятости, по истечении третьего месяца работодатель будет обя­зан выплатить работнику третий средний заработок.

Обратите внимание на то, что работодатель с письменного согласия ра­ботника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, ис­численного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока пред­упреждения об увольнении.

Помимо описанных выше выплат работник при увольнении вправе полу­чить с работодателя окончательный расчет, т.е. заработную плату за отрабо­танное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

ВАЖНО!

Поскольку увольнение по этим основаниям сопровождается предо­ставлением работнику гарантий и компенсаций, чаще всего работники интересуются тем, можно ли обязать работодателя увольнять их имен­но по этому основанию. К сожалению, обязать работодателя делать это нельзя, поскольку увольнение по данному основанию является правом, а не обязанностью работодателя.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Основание увольнения:

Основанием для увольнения в данной ситуации является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым зако­нодательством либо локальными нормативными актами работодателя (ст. 81 ТК РФ).

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника - члена профсоюза, в состав аттестационной ко­миссии в обязательном порядке включается представитель выборного орга­на соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Проведение аттестации работников требует от работодателя наличия мас­сы локальных нормативных актов, предусматривающих процедуру проведе­ния аттестации, квалификационные требования по должностям, по которым производится оценка работников, наличие протоколов оценки работников и т.п. Именно поэтому на практике увольнения по этому основанию встречаются довольно редко, хотя угрозы таким увольнением довольно распространены.

Процедура увольнения:

После того как работодатель получает заключение аттестационной комис­сии о несоответствии работника занимаемой должности, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную ни­жестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник мо­жет выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обя­зан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местно­стях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 81, 180 ТК РФ).

Только при отказе работника от предлагаемых вакансий либо их отсут­ствии работодатель вправе уволить работника.

Выплаты, полагающиеся работнику при увольнении:

При увольнении по указанному основанию закон не предусматривает пра­ва работника на получение выходного пособия или сохранение среднего за­работка на период трудоустройства. Поэтому увольняемый работник вправе получить с работодателя окончательный расчет, т.е. заработную плату за от­работанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Совершение дисциплинарных проступков (неоднократных или однократных грубых)

Среди оснований, по которым работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор, есть несколько, которые можно назвать «дис­циплинарными», поскольку они представляют собой форму дисциплинарной ответственности за дисциплинарные проступки работника. К ним относятся:

• увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 81; п. 1 ст. 336 ТК РФ).

Увольнение по указанным основанием имеет ряд особенностей, посколь­ку кроме соблюдения общей процедуры увольнения, предусмотренной ТК РФ, требует от работодателя соблюдения процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Если работник является членом профсоюза, то работодатель обязан за­просить мотивированное мнение первичной профсоюзной организации. Ра­ботодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного ме­сяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (долж­ность) (ст. 373 ТК РФ).

Что нужно знать об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

В данном случае речь идет о неоднократности, а это значит, что уволить можно НЕ ЗА ПЕРВОЕ, т.е. за первое дисциплинарное нарушение работника уволить нельзя, а за второе и последую­щие можно, при условии, что работник ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности. При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. если с момента наложения предыдущего дисциплинарного взыскания прошло больше года, оно не может учитываться при решении вопроса о «неоднократности».

Какие нарушения трудовых обязанностей являются грубыми, с точки зрения закона (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)?

• прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
• появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Что такое прогул?

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо ло­кальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанно­стей, следует исходить из того, что рабочим является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Четкого перечня уважительных причин в законодательстве не существует, поэтому имейте в виду, что решать вопрос о том, является ли та или иная причина вашего отсутствия на работе уважительной, будет сначала работодатель, а потом суд. По мнению Верховного суда РФ, увольнение по указанному основанию может быть применено в том числе за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в от­пуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учиты­вать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотрен­ной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотре­ния работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

ВАЖНО!

Поскольку на практике очень часто бывает сложно определить, зависит уход в отпуск и использование отгулов от усмотрения ра­ботодателя или нет, настоятельно не рекомендуется уходить само­вольно в отпуск, а также самовольно, т.е. без приказа работодате­ля, использовать отгул.

При обращении в суд и признании судом увольнения незакон­ным работник вправе просить суд о восстановлении на рабо­те либо изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, по делам указанной категории целесообразно требовать, чтобы работодателя обязали выдать дубликат трудовой книжки, в котором отсутствовала бы запись об увольнении за дисципли­нарный проступок (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспече­ния ими работодателей, утвержденных Постановлением Пра­вительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Когда человек трудится по трудовому договору, он имеет определённые права и обязанности. А какие права есть у работника при увольнении?

В ст. 77 ТК РФ приведены все основания для прекращения трудовых отношений. Это:

• соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
• прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
• желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно. Но если нужно уволиться срочно, то причину нужно указать;
• инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
• перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
• отказ работника выполнять свои обязанности в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
• отказ работника от своих трудовых обязанностей по причине смены собственника имущества предприятия;
• другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Работодатель обязан соблюдать права работника при увольнении по любому из вышеперечисленных оснований. В противном случае, сотрудник может подать в суд и восстановиться на рабочем месте. Это повлечёт за собой выплату зарплаты за вынужденный прогул, наложение штрафа за несоблюдение норм ТК РФ, а также, возможно, выплату работнику морального ущерба.

Какие документы при увольнении подписывает работник

Когда работник увольняется, вне зависимости от основания, он должен подписать довольно много документов. Меньше всего - при увольнении по собственному желанию. В этом случае, он подписывает только приказ о прекращении трудовых отношений.

Но есть и другие документы, которые он должен подписать. Их полный список зависит от основания увольнения. Это может быть:

• уведомление о ликвидации предприятия;
• уведомление о сокращении штата;
• соглашение об увольнении;
• уведомление о том, что он не прошёл обязательную аттестацию;
• письменное предложение от работодателя о других вакансиях;
• письменное предложение работодателя о переезде в другую местность;
• акт о совершении работником виновных действий или бездействий, которые привели к травме на производстве или к другим печальным последствиям;
• акт инвентаризации;
• приказ об увольнении по одному из оснований, приведённых в ст. 77 ТК РФ;
• приказ об увольнении;
• другие документы, которые необходимо оформить работодателю, чтобы соблюсти все правила увольнения сотрудника.

Подписывая документы, сотрудник не даёт своего согласия на увольнение, особенно в том случае, если оно происходит не по его инициативе. Подпись сотрудника на том или ином кадровом документе свидетельствует о том, что он с ним ознакомился. Никаких последствий такая подпись не несёт. Исключение составляет приказ об увольнении.

Если работник с ним не согласен, то подписывать его не нужно. Именно этот документ, подписанный обеими сторонами, является нормативным документом для обеих сторон о правомочности процесса расторжения трудового договора. Если работник не согласен, он имеет право подать заявление в суд или в инспекцию по труду. Также он имеет право добиваться справедливости через профсоюз, если такая организация существует на предприятии.

Какие документы при увольнении должны выдать

Когда трудовая деятельность работника на данном месте работы прекращается, по разным обстоятельствам, он должен получить на руки определённые документы. Это:

• его трудовая книжка. Она должна быть правильно оформлена. В ней должны содержаться следующие записи:
  • дата приёма сотрудника в конкретную организацию;
  • название этой организации;
  • должность, на которую работник был принят;
  • реквизиты приказа о зачислении его в штат;
  • записи о перемещениях сотрудника внутри организации, если таковые имелись;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения;
  • реквизиты приказа о прекращении трудовых отношений.

Все эти записи должны быть подкреплены подписью кадрового или иного работника, ответственного за оформление трудовых книжек. Если в этот документ «закрадётся» ошибка, то нужно будет делать исправление через отдел кадров. А это довольно утомительная процедура.

• справка по форме 2-НДФЛ за последние 2 года. Она необходима для:
  • будущего работодателя, чтобы знать, какая сумма налога уже была отчислена в бюджет. Это необходимо для предоставления работнику стандартного или имущественного вычета, если он имеет на них право;
  • постановки на учёт в центр занятости, для признания гражданина безработным и для начисления ему пособия по безработице.
• справка по форме 4-ФСС. Она необходима для расчёта больничных выплат на новом месте работы. Так как выплаты по болезни зависят от страхового стажа работника, то для его непрерывности, именно в этом контексте, и необходимо такая справка.
• другие документы, по письменному требованию работника. Если уволенному или уволившемуся сотруднику понадобятся какие-либо документы, связанные с его трудовой деятельностью именно у этого работодателя, он может написать письменный запрос на имя руководителя. Отказать ему не имеют права! В течение трёх дней после получения запроса документы должны быть готовы. Все документы предоставляются в виде заверенных печатью работодателя копий. Это могут быт копии:
  • приказа о приёме на работу;
  • приказа об увольнении;
  • справки о заработной плате за последние 2 года;
  • карточки по форме Т-2, свидетельствующей обо всех перемещениях данного сотрудника внутри предприятия;
  • приказов об изменении его оклада в ту или иную сторону;
  • сведений обо всех отгулянных отпусках;
  • иные документы.

Имеет ли право работодатель отказать в увольнении

В ст. 80 ТК РФ сказано, что работник имеет право уволиться по своему собственному желанию, но предупредив об этом работодателя заранее - за 2 недели минимум. При этом работодатель не имеет права препятствовать его уходу. У каждого человека есть такое конституционное право - право на труд. Препятствуя увольнению работника, если последний изъявил своё желание письменно и в установленный законом срок, работодатель нарушает его право на труд.

Другое дело, если работодатель отказывает принимать заявление. Тогда необходимо:

• передать своё заявление через секретаря. Для этого нужно подготовить 2 экземпляра заявления. На одном, который остаётся у работника, секретарь должен поставить номер входящего документа и дату принятия;
• отправить заявление заказным письмом с уведомлением. Когда уведомление придёт обратно к заявителю, на нём будет указана дата его приёма и подпись лица, которое его приняло.

В заявлении работник указывает дату, с которой он увольняется. Именно с этого числа он имеет право не выходить на работу. Но при условии, что у него на руках есть доказательства того, что работодатель уведомлён должным образом - через секретаря или по почте. Работодатель также не имеет права не отдавать работнику его трудовую книжку. Это чревато неприятными последствиями.

Права работника при увольнении по собственному желанию

Каждый работник имеет право уволиться с работы по своей собственной инициативе. Однако в ст. 80 ТК РФ сказано, что он должен письменно предупредить работодателя о своём уходе за 2 недели до предполагаемой даты. Именно с той даты, которую он укажет в заявлении, работник имеет право больше не выходить на работу именно для выполнения своих трудовых обязанностей. Он может появиться на рабочем месте только для получения полного расчёта и документов. Но они должны быть выданы в последний рабочий день. Работодатель не имеет права отказать своему работнику в увольнении или перенести дату прекращения трудовых отношений по собственной инициативе на другое число. Но при этом работник должен убедиться, что работодатель оповещён должным образом о его уходе. Если работодатель будет препятствовать увольнению своего сотрудника, последний имеет право обратиться в профсоюз или в инспекцию по труду.

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

В ст. 81 ТК РФ приведены основания, по которым работодатель может расторгнуть отношения со своим работником. Этот список является исчерпывающим и не подлежит пересмотру в судебном порядке.
Работник, которого увольняет работодатель, имеет право на:

• выплату выходного пособия, в том случае, если работника увольняют по причине ликвидации предприятия или по сокращению штата. В других случаях такого пособия в ТК РФ не предусмотрено. Но оно может быть прописано в коллективном договоре;
• выплату заработной платы за фактически отработанное время с начала месяца и по дату увольнения;
• получение компенсации за все отпуска, которые он не успел отгулять в текущем рабочем году;
• получение всех документов, в том числе, трудовой книжки и иных справок, которые могут понадобиться на новом месте трудоустройства.

Права работника на испытательном сроке при увольнении

Работодатель имеет право назначить вновь принятому сотруднику испытательный срок. Работник имеет право, во время прохождения таких испытаний, уволиться по собственному желанию. Но и работодатель также имеет право прекратить с таким работником трудовые отношения. Это возможно в том случае, если начальника не устраивают результаты прохождения новеньким испытаний. При этом любое замечание должно быть оформлено письменно.

Работник имеет право на соблюдение всех норм ТК РФ. Если он увольняется сам, то срок предупреждения составляет 3 дня. Он также имеет право на полный расчёт за отработанное время и компенсацию за несколько дней неиспользованного отпуска. Если же инициатором увольнения является работодатель, то он также должен уведомить работника за 3 дня о предстоящем увольнении. Уведомление должно быть письменным. Кроме того, работник имеет право знать, по какой причине его увольняют во время испытательного срока. То есть, работодатель должен объяснить критерии оценки работы данного сотрудника, и почему она признана неудовлетворительной.

Защита прав работников при увольнении, куда обратиться

Если работник считает, что его работодатель нарушил его права при увольнении, он имеет право на защиту. Он может обратиться:

• в профсоюзную организацию, если таковая имеется на предприятии. Но, делать это нужно до тех пора, пока его не уволили;
• в инспекцию по труду. Можно написать письменное обращение, описать в нём суть нарушений. По факту жалобы будет проведена проверка, собраны доказательства вины работодателя или доказательства отсутствия нарушений. О результатах работник будет уведомлен в письменной форме. Если будут обнаружены нарушения, то работодателя привлекут к ответственности. Срок обращения - 1 месяц с даты увольнения;
• в прокуратуру. Также можно написать обращение. Сделать это можно параллельно с подачей жалобы в инспекцию по труду или же в том случае, если инспекторы не нашли нарушений, а работник считает, что права его были нарушены;
• в суд. Срок обращения в суд - также 1 месяц с момента незаконного увольнения. Но минус в том, что работнику придётся самостоятельно собирать доказательства нарушения работодателем его прав.

Право на труд гарантируется Конституцией РФ. Если работодатель это право нарушает, работник может обратиться за защитой своих прав в государственный орган, осуществляющий надзор за исполнением норм ТК РФ. Таким органом является инспекция по труду. Если же решение инспекторов работника не устраивает, он может обратиться в суд.