Введение

Теоретические аспекты понятия мотивации и стимулирования персонала как часть политики оплаты труда

1 Структурная схема экономики предприятия

2 Оценка экономики предприятия и региона в рамках отрасли производства упаковки из картона и картонной тары

3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики

оплаты труда

Анализ систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

2 Оценка основных технико-экономических показателей

3 Анализ системы оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

Совершенствование систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

1 Мероприятия по совершенствованию использования оплаты труда

2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

3 Расчёт фонда основной оплаты труда на 2010 г.

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что современные социально-экономические процессы характеризуются принципиальным изменением роли организации, нормирования и оплаты труда в общественном производстве.

В модели плановой экономики из процесса воспроизводства рабочей силы исключалась стадия обмена, так как рабочая сила не выступала в качестве товара. Сущность науки об организации труда определялась господством государственной собственности и соответствовала требованиям закона планомерного развития. Поэтому научно-практическая программа по изучению вопросов научной организации труда предусматривала изучение организации общественного труда, материального и морального стимулирования, определения лимитов численности работающих и фондов заработной платы исходя из принципов централизованного планирования. Главным в этой модели было планомерное распределение по сферам и отраслям народного хозяйства количественных параметров рабочей силы, фонда заработной платы. Отсутствие рынка рабочей силы затрудняло оценку качества труда и определение стоимости (цены) рабочей силы. В распределении по труду преобладал уравнительный подход, ослабевали стимулы к высокопроизводительному труду, снижались не только темпы роста производительности труда, но и абсолютная выработка.

Переход к рыночной экономике потребовал изменения содержания подходов и методов к организации труда. Социальная направленность экономики обусловила необходимость исследования взаимосвязи организации, нормирования и оплаты труда с рынком и государственным регулированием трудовых отношений.

Организация труда изучает основные закономерности развития общественных отношений в процессе труда. Она включает не только формы разделения и кооперации труда, приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, условия, режимы труда и отдыха, но и нормирование труда и его оплату. Важность проблем организации и нормирования труда предопределило выделение их изучения в отдельные направления. Живой труд в разных формах его экономического и социального проявления на рынке определяет место человека в процессе труда.

Целью курсовой работы является совершенствование систем оплаты труда на предприятии.

Задачи курсовой работы:

изучить механизм организации оплаты труда на предприятии.,

рассмотреть структуру и формы оплаты труда работников различных категорий,

проанализировать положение «Об оплате труда на предприятии»,

изучить годовой фонд оплаты труда, проанализировать показатели использования трудовых ресурсов, производительность и коэффициенты,

Объектом курсовой работы является предприятие ЗВО «ГОТЭК - ЛИТАР».

Предметом курсовой работы является заработная плата на конкретном предприятии ЗВО «ГОТЭК-ЛИТАР», а также формы оплаты труда.

1. Сущность экономии предприятия

.1 Экономика предприятия. Структурная схема экономики предприятия

Группа предприятий "ГОТЭК" - крупнейший в Российской Федерации производитель современной упаковки и упаковочных материалов, лидер отечественного рынка по ассортименту выпускаемой продукции.

Свою миссию компания "ГОТЭК" видит в том, чтобы создавать рациональные упаковочные решения для каждого клиента, точно зная как это сделать лучше и эффективнее всех на рынке.

Компания начала серийный выпуск продукции еще в конце 60-х годов ХХ века. Сегодня она представляет собой объединение из 12 юридических лиц. Центром является Управляющая компания группы предприятий "ГОТЭК", определяющая стратегию развития всех бизнес-единиц. Предприятия группы производят широкий ассортимент продукции: картон гофрированный, упаковку из гофрированного картона с флексографической печатью, упаковку с офсетной печатью из картона и пластика, гибкую упаковку на основе полимерных и бумажных материалов, а также упаковку из формованной бумажной массы.

Группа "ГОТЭК" является новатором в бизнесе, и это на протяжении не одного десятка лет остается основой ее успеха. Для решения стратегических задач у нее есть все необходимое: современные технологии и оборудование от ведущих мировых производителей, многолетний опыт работы упаковочном сегменте российской экономики, высокий уровень сервиса и квалифицированный вовлеченный персонал. Компания - коллектив единомышленников, сплоченных ради успеха общего дела.

В клиентскую базу предприятий группы входят сегодня около 1000 различных транснациональных и российских компании различного профиля деятельности. В своей работе с заказчиками "ГОТЭК" использует персонифицированный подход, работает ради удовлетворения их потребностей в качественной упаковке. На предприятиях группы внедрена и успешно функционирует система менеджмента качества ИСО 9001:2000.

В течение десяти последних лет "ГОТЭК" применяет стратегию оптимизации своей операционной модели, внедряет новейшие технологии и оборудование, развивает и расширяет портфель высококачественных упаковочных решений. В результате такой политики рост производства многократно превысил средний показатель в отрасли. На фоне столь впечатляющей динамики компания демонстрирует высокую эффективность всей своей работы. По мнению экспертов отечественного потребительского рынка, группа "ГОТЭК" входит в сотню наиболее успешных и самых быстрорастущих компаний России.

Демонстрируя приверженность общепринятым в мировой практике нормам ведения бизнеса, "ГОТЭК" всецело придерживается высоких международных стандартов корпоративного управления и декларирует свою полную открытость. Компания следует политике высокой социальной ответственности перед собственными сотрудниками и членами их семей, перед населением ряда регионов, в которых она работает, перед всем гражданским обществом в целом.

Организационная структура управления предприятием представлена в приложении 1.

.2 Оценка экономики предприятия в рамках отрасли и региона

Картон в настоящее время является наиболее популярным упаковочным материалом в России. Рынок картона в нашей стране динамично развивается, его стабилизацию эксперты прогнозируют не ранее, чем через 4-5 лет. По данным Федеральной службы государственной статистики РФ, производство картона в 2007 году увеличилось на 4,5% по отношению к показателю 2008 года и составило 3055,0 тыс. тонн (см. рисунок 1). Главным образом рост объема производства обеспечен увеличением выпуска тарного картона и бумаги для гофрирования (на 5,7%). Эксперты связывают рост отечественного рынка картона прежде всего с позитивными экономическими изменениями, а также особенностями российской промышленности, которая является одним из основных потребителей картона.

Рисунок 1.Объем производства картона российскими предприятиями в 2007- 2008 гг., тыс. тонн

Наиболее крупными производителями картона в России являются: ОАО «Архангельский ЦБК», его доля составляет около 20% рынка; ОАО «Котласский ЦБК» (12% рынка); ОАО «Санкт-Петербургский КПК» (10%); ОАО «Целлюлозно-картонный комбинат» (г. Братск) (10,5%); ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК» (8,5%). В основном картон производится отечественными предприятиями из первичного сырья, но в последние годы заметная тенденция увеличения при его производстве макулатурного сырья. Эту тенденцию эксперты связывают с тем, что в условиях роста спроса на картон в сочетании с повышением цен на отечественное целлюлозное сырье, потребитель начинает в большей мере ориентироваться на закупку макулатурного картона (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Доли основных производителей картона на российском рынке в 2008 году, %

Ряд крупных отечественных производителей картона является членами Российской Ассоциации организаций и предприятий целлюлозно-бумажной промышленности (РАО «Бумпром»). В 2008 году предприятиями-членами РАО «Бумпром» было произведено 1 460,1 тыс. тонн картона, что составило 48% от общего объема производства в России (см. рисунок 3). По отношению к показателю 2004 года объем производства картона предприятиями-членами РАО «Бумпром» увеличился на 3,4%. Среди производителей картона, являющихся членами РАО «Бумпром», необходимо отметить (приведены в алфавитном порядке): ОАО «Архангельский ЦБК», ОАО «Кондровская бумажная компания», ОАО «Котласский ЦБК», ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарский ЛПК», ОАО «Санкт-Петербургский КПК», ОАО «Сегежский ЦБК», ОАО «Целлюлозно-картонный комбинат» (г. Братск), СП ЗАО «Цепрусс». Объемы производства картона этими предприятиями в 2007 и 2008 годах представлены в таблице 1. Можно наблюдать, что наиболее значительный прирост объемов производства картона в 2008 году показало ЗАО «ГОТЭК» - более чем в два раза по отношению к показателю 2007 года. В некоторых предприятиях в 2008 году объем выпуска картона уменьшился, наиболее значительно - в СП ЗАО «Цепрусс», на 26,9% по сравнению с показателем 2007 года.

Рисунок 3. Доля предприятий-членов РАО «Бумпром» в общем объеме производства картона в России, 2007-2008 гг.

Значительная часть картона, производимого российскими предприятиями, поставляется на экспорт (ЗАО «ГОТЭК»). Соотношение продаж на внутреннем и внешнем рынках составляет в настоящее время 55 к 45%.

1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом, представлены в табл. 1.

Таблица 1

Соотношение затрат работодателя и доходов работника с учетом всех налогов

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основная статья расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше);

поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Правила используют для конструирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.

Стимулирование труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и стимулировании труда.

Система морального и материального стимулирования груда предполагает комплекс мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.

Действенность вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты. Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами других работников.

При проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих общих положений:

поощрять материально работников к усердной работе в организации;

осуществлять премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации;

платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на прибыли;

если возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

платить больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты недостаточно высоки;

для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или частично) в случае ухода;

материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Из вышеизложенного можно сказать, что существующая система оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»- ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

2. Анализ систем оплаты труда на предприятии ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

.1 Общая характеристика предприятия ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»является одной из крупнейших в упаковочной отрасли России, занимая при этом лидирующие позиции по ассортименту выпускаемой продукции.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР»объединяет девять компаний, четыре из которых производят упаковку из гофрированного картона, плоского картона и пластика, гибкую упаковку на основе полимерных и бумажных материалов, а также упаковку из формованной бумажной массы.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» специализируется на выпуске различных типов упаковки, включая широкий ассортимент ящиков, лотков, крупногабаритной тары из гофрированного картона, упаковки из кашированного микрогофрокартона и картона хром-эрзац, а также этикеток, полиэтиленовой и ламинированой пленки и литой тары.

ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» входит в число лидирующих предприятий на полиграфическом рынке России. Компания производит красочную упаковку из кашированного микрогофрокартона профиля «В», «Е», «F», картона «хром-эрзац» и невпитывающих материалов (металлизированный картон, пластик). Клиентская база представлена практически всеми отраслями промышленности - от пищевой до машиностроения.

Упаковка в настоящее время является не просто тарой, но и носителем информации о продукции, компании-производителе и его своеобразной рекламой. Согласно статистике, 70% покупок совершаются спонтанно, непосредственно в местах продаж. И зачастую именно привлекательная упаковка играет главную роль в принятии решения о приобретении данного товара.

В компании ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» готовы предложить заказчикам практически любое упаковочное решение с учетом их предпочтений и специфики продукции. Возможности уникального технологического комплекса предприятия (все оборудование - от ведущих мировых производителей) позволяют изготовлять упаковку любой сложности, в том числе для товаров класса «premium».

Ассортимент продукции:

Упаковка из металлизированного картона и пластика <#"523108.files/image004.gif"> 2010 =7,4%

Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2010 году принимаем на уровне 0,7.

Фактический выпуск продукции в 2009 году - 48,14 тыс. т. Плановый выпуск в 2010году - 50 тыс. т., следовательно:

Таким образом, получаем:

H 2010 =((100+4) (100+7,40,7)/(100+7,4)-100)/4=0,463

Зная нормативные коэффициенты, найдём фонд заработной платы 2010 (в ценах 2009 года).

ФЗП 2010 =ФЗП пост +ФЗП пер =601072,9+222314,6

(100+0,4634)/100 =827501,0 тыс. руб.

С учётом сокращения численности персонала, рассчитанного в предыдущем пункте, а также индекса потребительских цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2010 году составит:

APG 2010 = APG 2010 (n 2009 - n β) n 2005 i 2003|2003 =827501?0(2416-71) 2416

112% = 899564,9 тыс. руб.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда. 2010 год:

= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/651932,17*100 -

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы К с, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. K c =0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%

Таким образом, доля валовой прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2010 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения - 33079,0 тыс. руб.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля гофро цеха в конечной себестоимость продукции в 2010 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2010 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда гофро цеха в 2010 году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий фонда заработной платы на 2010 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс.руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2009 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2009-2010 гг.

Из вышеизложенного можно сказать, что анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Заключение

Проведенные в ЗАО «ГОТЭК-ЛИТАР» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда - ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

Анализ трудовых показателей с точки зрения издержек работодателя показали снижение производительностти труда, опережение темпов роста оплаты труда роста производства продукции и индекса роста потребительских цен, также было выявлено увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Также был произведён анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа свидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы в общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат.

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх основных приницпов системы оплаты труда:

Соответствие меры труда мере его оплаты;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Для предотвращения текучести кадров, в том числе и среди особо важных для предприятия, был выбран путь увеличения гарантированной части оплаты труда. Уровень стимулирующих выплат был выбран исходя из ограничений, наложенных на размер фонда заработной платы укрупнённым расчётом. Также, размеры премий были дифференцированы в зависимости от достижения предприятием планового уровня различных производственно-экономических показателей (выработка продукции, использование мощности, прибыль и др.)

Также необходимо отметить предложенный вариант оптимизации численности персонала, основанный на анализе использования персоналом располагаемого фонда рабочего времени в течение года. Непроизводительные затраты времени во время простоя можно квалифицировать двояко - как наличие излишней численности персонала, так и низким уровнем организации труда или уровнем квалификации работников. Меры по данному вопросу следует принимать, исходя из выбранного варианта. В нашем случае было предложено сокращение численности персонала на 71 чел (или 3,1% от общей численности работников) с одновременной разработкой и внедрением Компенсационной программы, предоставляющей сокращаемым работникам больший размер социальных гарантий, чем действующее законодательство.

Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: «ЮРКНИГА» 2005. - 160 с.

2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.

3. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)//Российская газета.20003. № 103.

7. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 2007. № 3. С. 41-51.

8. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: Учебник/ В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005. 431 с.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 2008. 528 с.

10. Заработная плата / Сост. А.В. Верховцев. М. Инфра-М, 2008. 136 с. (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»).

11. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2006. 496 с.

12. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 2005. 204 с.

13. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 2009. № 6. С. 80-82.

14. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. Н.Д. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 2007, 179с.

15. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда,2007. 248 с.

16. Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М.: ТЕИС, 2008. 104 с.

17. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2006. 104 с.

18. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2006. 92 с.

19. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 2006. 56с.

20. Яковлев Р.Л. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 2007. № 10. С. 84-87.

21. Яковлев Р.Л. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 2005. 125с.

Приложение 1

Перечень структурных подразделений

Помощник управляющего директора

Дирекция по производству

ТО - Технологический отдел

ПО - Производственный отдел

ЛБП - Лесобиржевое производство

ВарЦ - Варочный цех

КЦ - Кислотный цех

ОХЦ - Отбельно-химический цех

ДМЦ - Древесно-массный цех

ЦПБ - Цех производства бумаги

ЦПГ - Цех производства гофробумаги

ЦПК - Цех производства картона

ЦОПС - Цех очистки промышленных стоков

Техническая дирекция

ОМех - Отдел механики

ЦТР - Цех текущего ремонта

ЦКР - Цех капитального ремонта

РМЦ - Ремонтно-механический цех

КИПиА - Цех ремонта контрольно-измерительных приборов и автоматики

РСЦ - Ремонтно-строительный цех

ЦРЭ - Цех ремонта электрооборудования

Дирекция по обеспечению производства

АТЦ - Автотранспортный цех

ОЭЗС - Отдел эксплуатации зданий и сооружений

ОИТО - Отдел информационно-технического обеспечения

ОРиС ПО - Отдел разработки и сопровождения программного обеспечения

ОМетр - Отдел метрологии

АСУТП - Отдел автоматизированных систем управления технологическим процессом

ПКО - Проектно-конструкторский отдел

ОЭн - Отдел энергетики

ТЭЦ - Теплоэнергоцех

ЦУК - Цех утилизации коры

ЦВиК - Цех водоснабжения и канализации

ЦЭО - Цех электрообеспечения

УБ - Участок благоустройства

Дирекция по охране труда, экологии и качеству

ОМК - Отдел менеджмента качества

ОТК - Отдел технического контроля

ЦЗЛ - Центральная заводская лаборатория

ОЭк - Отдел экологии

СПЛ - Санитарно-промышленная лаборатория

ООТиПБ - Отдел охраны труда и промышленной безопасности

ГСС - Газоспасательная служба

Дирекция по экономике и финансам

ПЭО - Планово-экономический отдел

ФО - Финансовый отдел

ОИП - Отдел инвестиционных проектов

ОБУ - Отдел бухгалтерского учета

Коммерческая дирекция

ОМТС - Отдел материально-технического снабжения

ЦСХ - Цех складского хозяйства

ООт - Отдел отгрузки

СГП - Склад готовой продукции

ОЛР - Отдел лесных ресурсов

ОЖ/ДП - Отдел железнодорожных перевозок

Дирекция по персоналу

ОК - Отдел кадров

ОТиЗ - Отдел труда и заработной платы

ООР - Отдел организационного развития

ОРП - Отдел развития персонала

Пресс-служба

Дирекция по безопасности

ОЭБ - Отдел экономической безопасности

ООхр - Отдел охраны комбината

ГОиЧС - Отдел гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций

Управление делами

ЗП - Здравпункт

Секр - Секретариат

Канц - Канцелярия

ХО - Хозяйственный отдел

Правовое управление

ОПО ХД - Отдел правового обеспечения хозяйственной деятельности

ОПО - Отдел общеправового обеспечения

ОУС - Отдел управления собственностью

Приложение 2

Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2007-2008 гг.

Показатель	2007 год	2008 год
Объём выпуска продукции (тыс.тонн)
Трудозатраты (ч/тонн)
Численность рабочих (чел.)
Численность РСС (чел.)
Итого ППП - всего (чел.)
Минимальная месячная ставка рабочего 1-го разряда (руб.)
Доплаты стимулирующего и компенсирующего характера
Средний коэффициент увеличения оплаты по сложности(средний тарифный коэффициент)
Средний коэффициент увеличения оплаты в связи с применением сдельной оплаты труда
Средний коэффициент увеличения оплаты труда за значимость профессий
Средний размер доплат за условия труда
Средняя месячная ставка (руб.)
Текущее премирование (руб.)
Выплата вознаграждений за выслугу лет (руб.)
Выплата вознаграждений по итогам работы за год (руб.)
Расчетная средняя зарплата ППП на 1-го чел. в месяц
Плановые дефляторы
Расчетная СЗП ППП на 1-го чел. в месяц с учётом индексации
Фонд заработной платы ППП (тыс. руб.)
Численность непром. перс. (чел.)
Средняя заработная плата на 1-го непр. работника (не менее 50% от ППП)
Фонд заработной платы непром. группы (тыс. руб.)
ФЗП в себестоимости - всего:
СЗП из себестоимости
Прочие выплаты в составе ФЗП*
ФЗП - всего:
Средства на оплату труда - всего:

*Премии за счёт прибыли выплачиваются, исходя из наличия средств по итогам года, и главным образом направлены на удержание персонала дефицитных профессий в штате Концерна.

Приложение 3

Состав фактического фонда заработной платы за 2005-2008 гг.

Наименование показателя

2008/ 2005 гг.

Численность персонала (всего)

Численность персонала (ППП)

Всего израсходовано на оплату труда и выплаты социального характера:

тыс. руб.

Фонд заработной платы (ФЗП)

тыс. руб.

ФЗП в % ко всем издержкам на оплату труда

Выплаты социального характера (ВСХ)

тыс. руб.

ВСХ в % ко всем издержкам на оплату труда

Фонд потребления предприятия

тыс. руб.

в т.ч. дивиденды по акциям, выплаченные работникам

тыс. руб.

Средняя заработная плата 1-го работника в мес.

Средний доход 1-го работника

Расходы на оплату труда и ВСХ, отнесённые на себестоимость продукции

тыс. руб.

То же в % по всем издержкам на оплату труда и ВСХ, в т.ч.

Фонд заработной платы, отнесённый на себестоимость продукции

тыс. руб.

То же в % к строке 12

Выплаты социального характера

тыс. руб.

То же в % к строке 12

Валовая выручка в текущих ценах

тыс. руб.

Валовая выручка в ценах базисного периода

тыс. руб.

Себестоимость произведённой продукции

тыс. руб.

Валовая прибыль

тыс. руб.

Чистая прибыль

тыс. руб.

Выработка продуцкии на одного работника ППП в сопоставимых ценах

тыс. руб.

Индекс потреб. Цен

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии розничной торговли ООО "Десятка"

оплата труд рыночный экономика

Введение

В настоящее время быстрыми темпами развивается сфера розничной торговли. Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы торгового предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы заработной платы. Совершенствование системы оплаты труда позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами на предприятиях розничной торговли и обеспечить повышение производительности труда торговых работников, рост заработной платы, превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы и увеличению прибыли на предприятии.

Таким образом, актуальность выбранной темы исследования состоит в том, что совершенствование системы оплаты труда на предприятиях розничной торговли является одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы торгового предприятия, обеспечивая повышение производительности труда торговых работников и тем самым, способствует росту выручки и увеличению прибыли на предприятии.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка путей совершенствования системы оплаты труда в ООО «Десятка».

В соответствии с поставленной целью решаются следующие основные задачи:

раскрыть экономическое содержание заработной платы;

рассмотреть современные формы и системы оплаты труда, применяемые в рыночной экономике;

выявить тенденции развития розничной торговли в ближайшей перспективе;

выделить особенности труда в розничной торговле;

рассмотреть основные характеристики деятельности ООО «Десятка»;

исследовать особенности оплаты труда в супермаркете «Десятка»;

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является компания розничной торговли ООО «Десятка», а предметом исследования - организация оплаты труда на предприятии розничной торговли.

Различные экономические трактовки и подходы к определению понятий «заработной платы» и «систем оплаты труда» нашли отражение в работах таких зарубежных авторов как: А. Смит, Д. Рикардо, Т.Мальтус, Дж. Милль, К. Маркс, Е. Беем-Баверк, Дж.М. Кейнс, Вайсбурд В.А., А. Маршалл и др., достижения отечественных исследователей в рассматриваемой области - Трунин С.Н., Остапенко Ю.М., Модорский А.В., Грязнова А.Г., Пашуто В.П., Дж. Н. Скэнлон и др.; научные работы и статьи таких авторов как: Кулик Н.А., Серебренникова Е.С., Несмеянова Е.И., Абдрахманова Д.Р., Бортникова О.С., Литвинова О.В., Кафиатулова Э.М., Абросимова Т.Ф., Астахов А.Ф., Старобинский Э.А., Батьковский А.Л. и другие. Нормативно-правовые аспекты по данной теме были рассмотрены в Трудовом Кодексе РФ.

При анализе деятельности предприятия, применяемой системы оплаты труда торговых работников использовались следующая внутренняя документация компании ООО «Десятка»: Устав ООО «Десятка», Отчеты о продажах за месяц, «Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Десятка», «Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Десятка», Должностные инструкции: продавцов, контролеров, операторов, кассиров, товароведа, администратора, «Стандарты обслуживания покупателей в супермаркете «Десятка», Расчетные ведомости за 2012-2013гг., Бухгалтерский баланс и Отчет о прибылях и убытках 2012-2013гг.

В данной работе применялись как общенаучные, так и специальные методы: метод сравнения; метод группировки; прием детализации; метод системного анализа; чтение отчетности; трендовый анализ; метод корреляционного анализа; метод расчета финансовых коэффициентов.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и приложений. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, охарактеризованы источники информации, поставлены цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования.

Первая глава работы является теоретической и рассматривает принципы и факторы развития системы оплаты труда в розничной торговле. В главе рассмотрены теоретические подходы к определению заработной платы, рассмотрены современные формы и системы оплаты труда, определена специфика труда на предприятиях розничной торговли.

Вторая глава - аналитическая и практическая часть работы, в которой рассматривается хозяйственная деятельность ООО «Десятка», специфика оплаты труда на рассматриваемом предприятии, проведен анализ основных показателей по труду, определена производительность труда персонала компании, определена зависимость основных показателей деятельности предприятия и материальным вознаграждением, выявлены проблемы в системе оплаты труда компании и разработаны рекомендации по ее усовершенствованию.

В заключении систематизированы и объединены выводы, сделанные в двух главах, с учетом целей и задач выпускной квалификационной работы.

1. Принципы и факторы развития системы оплаты труда в розничной торговле продуктами питания

.1 Современные формы и системы оплаты труда в рыночной экономике

В экономической теории можно выделить различные подходы к выявлению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов. Согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) .

Конечно, определение, данное законодателем, далеко не полное и не отражает многого из того смысла, который вкладывают ученые-экономисты в термин «заработная плата» (оплата труда). А терминология эта - прошла длительный путь эволюции во взглядах различных ученых и школ на сущность заработной платы в рыночной экономике. Так, согласно учениям классиков экономической науки А. Смиту и Д. Риккардо, труд представляет собой товар и имеет естественную цену услуг труда, которая определяет издержки производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий. Теория заработной платы К. Маркса разграничила понятие «труд» и «рабочая сила» доказывая, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила», что это не цена товара «труд», а цена товара «рабочая сила».

Сторонники теории предельной производительности неоклассики А. Маршалл и Дж. Кларк исходили из того, что величина заработной платы наемных работников определяется величиной предельной производительности фактора труда, по которой и определяется цена труда .

В современных условиях развития экономической теории появляются и новые дополняющие концепции сущности заработной платы. Они связаны, прежде всего, с тем, что оплата труда включает в себя не одну, а несколько частей. Казалось бы, в этом взгляде на заработную плату нет ничего нового, поскольку известно, что среди важнейших функций заработной платы есть, например, стимулирующая функция, которая реализуется через выплату переменной части заработной платы за более высокую интенсивность труда, его качество и т.д.

Премиально-стимулирующая особенность дополнения основной части заработной платы настолько прочно вошла в экономическую теорию, что на совокупности стимулирующих факторов строят не только дополнения основных форм оплаты труда, преобразуя их в сложные системы, но и даже реформы, которые выделяют стимулирующие доплаты как особую группу принципов в организации оплаты труда. Например, новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, введенная с 1 декабря 2008 года, начала масштабный труд по замене сохранившейся со времен уравнительной оплаты труда в СССР архаичной тарифной системы на компенсационно-стимулирующую систему, выделив стимулирующие доплаты как самостоятельный блок в оплате труда. Более того, второй блок, касающийся компенсационных факторов в оплате труда, связанных с возмещением негативных или сложных условий или процесса труда (например, работы в условиях Крайнего севера и т. п.), ряд современных взглядов ученых предпочитает расширять, рассматривая и всю заработную плату как компенсационную.

Так, «компенсация» (от лат. сompensation) трактуется рядом современных экономистов как возмещение и вознаграждение. Экономисты Милкович Д.Т. и Ньюман Д.М. выделяют четыре вида денежных компенсаций и три вида льгот. К группе денежных компенсаций они относят: базовую ставку заработной платы; корректировки базовой ставки заработной платы за заслуги и в связи с ростом стоимости жизни независимо от эффективности деятельности; краткосрочные поощрения; долгосрочные системы поощрений (право покупки акций по определенной выгодной цене, фондовые опционы и др.).

В группе льгот ими выделены компенсации, защищающие доходы работника (медицинские, социальные страховки, пенсионные программы); выплаты, компенсирующие отсутствие работника на рабочем месте по семейным обстоятельствам или в связи с выполнением общественных поручений (например, исполнение обязанностей в суде присяжных); пособия, которые обычно обусловлены необходимостью компенсации затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей (пособие на жилье при миграции работника в другой регион в связи с производственной необходимостью, предоставление автомобиля и т.п.) .

Как видим, даже основная ставка заработной платы трактуется как компенсационная денежная часть. Более того, компенсации в такой трактовке американских и европейских ученых по экономике труда и мотивации персонала - это только часть общей системы вознаграждений, получаемых работником от работодателя. В определенном смысле эта новая трактовка заработной платы опирается на тот факт, что работник получает доход за предшествующий уже осуществленный ранее комплекс трудовых действий по реализации его функций на производстве, то есть по отношению к прошлому периоду заработная плата выступает как компенсация потраченных трудовых усилий при производстве благ и услуг.

Иной формой компенсации заработная плата выступает и при анализе ее как реальной заработной платы, поскольку денежная часть полученных доходов еще не означает сохранения за время, прошедшее между выполнением трудовых функций и их компенсацией, покупательной способности получаемых работником доходов. Номинальная заработная плата (сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени) не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни. Реальная заработная плата представляет собой количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен, то есть, реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен) .

Однако даже компенсационная теория не меняет сохраняющейся основы оплаты труда в виде форм и систем оплаты труда. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы использования норм и принципов труда для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Краткое содержание форм оплаты труда отражено в схеме (рис. А.1) [Приложение А]. .

Индивидуальная прямая сдельная оплата труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего напрямую зависит от результатов его личного труда (количества изделий, деталей, объема выполненных работ) за определенный период. Величина заработной платы рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции (или выполненной работы), и от объема выпущенной продукции (выполненной работы). При этом за каждую единицу продукции (работы) устанавливается неизменная сдельная расценка [см. 2, с. 266].

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно .

Среди основных видов сдельной формы оплаты труда выделяют прямую сдельную, когда заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции).

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Она способствует более сильному стимулированию работников .

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих. Учет их выработки затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной .

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время . Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (ненормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию, ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом . Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников [см. 7].При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели [см. 9].

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Каждая система имеет свои недостатки и достоинства, которые мы наглядно представим в приложении Б .

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации [см. 10]. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат.

В условиях современной рыночной экономики происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением предпринимателей к повышению конкурентоспособности своей продукции и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и наемными рабочими, без чего невозможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности . Первое важное направление эволюции форм и систем заработной платы - существенное расширение сферы применения повременной (почасовой) формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы [см. 2, с. 275-276].

Важным направлением совершенствования оплаты труда является использование различных поощрительных систем. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения [см. 2, с. 275].

Премии за основные результаты деятельности - наиболее распространенная форма увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), круг премируемых работников, периодичность премирования. Размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать при индивидуальной организации труда работников, когда налажен точный учет индивидуальных результатов труда каждого из них [см. 2, с. 276].

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации оплаты труда с целью создания у работников заинтересованности в улучшении конечных результатов работы своих подразделений. Руководящий состав премируется за фактическое улучшение результатов работы руководимых ими организаций (предприятий, фирм) или структурных подразделений.

В зависимости от количества показателей, учитываемых при начислении премий, системы премирования подразделяются на:

однофакторные (предусматривают выплату премий по результатам оценки одного показателя);

многофакторные (учитывают результаты оценки нескольких показателей);

всефакторные (применяются на многих предприятиях в западных странах, когда размер премирования связан не с одним или несколькими частными факторами, а с каким-то одним синтетическим, обобщающим показателем, величина которого характеризует наивысшую эффективность использования всех ресурсов фирмы; чаще всего в качестве такого обобщенного показателя используется общая производительность). Если одно-, многофакторные системы премирования могут быть как индивидуальными, так и коллективными, то всефакторные системы премирования могут быть только коллективными [см. 2, с. 277].

Опыт ряда западных стран, прежде всего США, показал высокую эффективность ряда систем коллективного премирования (система Скэнлона, система Раккера, система Импрошейр).

Система Скэнлона предполагает распределение между рабочими и фирмой величины экономии издержек на заработную плату, полученную в результате роста производительности труда. Система Скэнлона нацелена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, т.е. на обеспечение опережающего роста производительности труда по отношению к заработной плате. Система Раккера предполагает установление норматива условно-чистой продукции (добавленной стоимости) фирмы на каждую единицу затрат как материальных, так и трудовых. В случае повышения производительности труда по сравнению с нормативной величиной возникает определенная экономия заработной платы, которая распределяется, как правило, поровну между работниками и фирмой. Система Импрошейр предполагает установление нормативной величины трудоемкости каждого вида выпускаемой фирмой продукции. Главный показатель премирования - снижение фактической производственной трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной [см. 2, с. 277-279].

Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким системам, четко реагирующих на изменение производства и реализации продукции, структуры рабочей силы, эффективность работы предприятия. Это предполагает:

постепенный отказ от традиционной системы оплаты труда по качественным результатам в их чистом виде, прежде всего от классической сдельной оплаты;

распределение систем оплаты труда, которые обеспечивают индивидуализацию зарплаты, то есть максимальный учет личных качеств и заслуг работника;

установление наглядной связи размера зарплаты с общей стоимостью предприятия .

К таким гибким системам оплаты труда относится так называемая бестарифная система оплаты труда, которая ставит зарплату работника в полной зависимости от конечного результата работы трудового коллектива. Применять эту систему надо там, где можно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей занятости и ответственности за конечный результат работы. Тарифная ставка и оплата и доплата, надбавка здесь не используются, однако в основе бестарифной ставки лежат пропорции, задаваемые тарифной системой.

Базовым элементом в такой оплате труда является квалификационный уровень работника, который характеризует его фактическую продуктивность. С учетом квалификационных уровней работника различных профессий все члены коллектива распределяется по определенным квалификационным группам. К исходной квалификации группировок может соответствовать размер минимальной зарплаты, предусмотренной коллективным договорам данного предприятия. Однако при всех достоинствах подобной модели, у нее есть и недостатки (известная субъективность руководителя предприятия и подразделения при оценке реального трудового вклада каждого работника и др.) [см. 13].

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работника [см. 8, с. 288]. Что касается тарифной системы, которая применялась в плановой экономике, при переходе к современному рынку она утратила свою актуальность. Ныне происходит и постепенная ее замена для служащих и работников местного самоуправления тарифной .

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, в котором он работает. В настоящее время на практике организации при оплате и стимулирования труда персонала применяют повременные системы в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы. Становятся распространенными гибкие формы оплаты труда, поскольку в условиях рыночной экономики, предприятию необходимо одновременно повышать прибыльность своей фирмы и эффективно использовать средства фонда оплаты труда, стимулируя персонал различного рода комиссионными за счет увеличения выручки.

1.2 Специфика оплаты труда на предприятиях розничной торговли

В современных условиях торговля является одной из крупнейших сфер экономики любой страны, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персонала, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми. Деятельность торговых предприятий связанная с удовлетворением потребностей каждого человека, подвержена влиянию множества факторов и охватывает широкий спектр вопросов организационно-технологического, экономического и финансового характера, требующих повседневного решения .

Розничная торговля является одним из наиболее динамично развивающихся секторов экономики России, опережающим по темпам роста другие отрасли. Уровни развития регионального потребительского рынка в целом и розничной торговли в частности являются важнейшими индикаторами, отражающими социально-экономические процессы, происходящие в регионе, динамику изменения уровня жизни населения . Торговля оказывает значительное влияние на развитие производства, поскольку наиболее оперативно реагирует на любые изменения в экономической и политической ситуации в стране. Являясь отраслью экономики, наиболее приближенной к конечному потребителю, торговля регулирует процесс производства в части объема и ассортимента выпускаемой продукции с одной стороны, а с другой стороны - позволяет проанализировать структуру потребительских предпочтений .

Численность работников в сфере розничной торговли составляет около 5 млн. человек. Розничная торговля, являясь одним из индикаторов состояния экономики, наглядно демонстрирует динамику реальных денежных доходов населения и потребительских цен. Оборот организаций сферы оптовой и розничной торговли ежегодно увеличивается значительными темпами, за этим следует и увеличение предложений на рынке труда розничной торговли. Как видно из данных, представленных на рисунке 1.2.1 , за период с 2002 по 2011 гг. оборот предприятий розничной торговли вырос в 9 раз.

Рисунок 1.2.1 - Динамика оборота розничной торговли за 2010-2013 гг., в процентах к среднему значению 2010 г.

В марте 2013 г. оборот розничной торговли составил 1838,3 млрд. рублей, что в сопоставимых ценах составляет 104,4% к соответствующему периоду предыдущего года, в I квартале 2013 г. - 5232,9 млрд. рублей и 103,9% .

С начала 2013 года на потребительском рынке наблюдается замедление динамики роста объемов, которое продолжилось и в январе 2014 года. Прирост оборота розничной торговли по сравнению с январем 2013 года в сопоставимых ценах составил 2,4% против 4,4% в январе 2013 года по сравнению с январем 2012 года. Это связано с общим замедлением экономического роста, сужением потребительского кредитного рынка на фоне снижения реальных располагаемых денежных доходов населения.

По-прежнему оборот розничной торговли формируется в основном за счет продажи товаров торгующими организациями и индивидуальными предпринимателями, осуществляющими деятельность вне рынка. Их доля в структуре оборота розничной торговли составила в январе 90,8%. Продолжает снижаться продажа товаров на розничных рынках и ярмарках, большее развитие получают торговые сети, которые и являются основными работодателями торгового персонала .

Стоит отметить взаимосвязь роста сферы розничной торговли и повышения спроса на работников торговли, а спрос и предложение на рынке труда, как мы упоминали ранее, напрямую влияют на размер заработной платы . Большинство организаций уверенно расширяют свою деятельность, ассортимент предлагаемого товара, открывают множество магазинов, осваивают новые регионы. Вследствие интенсивного развития сетей розничной торговли требования покупателей и производителей к работе и качеству обслуживания постоянно повышаются, поскольку компании стремятся к увеличению товарооборота и зачастую привязывают заработную плату своих работников к получаемой выручке, тем самым стимулируя их и направляя на развитие компании в их же интересах.

Следует отметить, что в торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:

потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;

торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;

Более 85% их общего количества составляют женщины, а среди продавцов их удельный вес еще выше ;

Потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников (эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу применять новые формы и системы заработной платы, позволяя одновременно и снизить издержки на содержание фонда оплаты труда персонала);

Текучесть кадров здесь тем меньше, чем больше премиальная часть в схеме оплаты труда .

В розничной торговле доля живого труда значительно выше, чем в оптовой, что обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов. Наиболее весомыми элементами затрат на оплату труда являются основная заработная плата по окладам и сдельным расценкам, отпускные и премии за счет различных источников. Существуют компании, где весь доход сотрудника выражается только в окладе, однако, с другой стороны, ряд фирм наряду с небольшим окладом используют большие премиальные. Удельный вес основной заработной платы в большинстве торговых организаций находится в диапазоне 73 - 83 % общей суммы затрат на оплату труда. На втором по важности месте находятся такие виды заработной платы, как отпускные, доплаты, надбавки .

Чаще всего оплата труда на торговых предприятиях организована следующим образом. Основной системой оплаты труда является разновидность сдельной системы - комиссионная. То есть продавцы получают процент от товарооборота, финансовым отделом устанавливается лимит по уровню затрат на оплату труда, а руководство предприятия, в свою очередь, постоянно заботиться о том, чтобы размер заработной платы, с одной стороны, не был ниже минимального размера заработной платы по отрасли, но и не превысил установленный лимит. Поскольку магазины торговой сети неравнозначны по условиям функционирования (как внешним, так и внутренним) и по объему товарооборота, то и величина процента бывает различной .

Важными являются и показатели, которые характеризуют долю премиальных денежных выплат в общей структуре компенсационного пакета работников. Премиальные схемы отличаются многообразием, их количество зависит, прежде всего, от должности работника и степени его влияния на результат деятельности компании или подразделения. Лидерами премиальных схем выступают должности директоров магазина и продавцов, для которых процент премий часто доходит до 30 %.

Торговая деятельность большинства розничных предприятий характеризуется большим влиянием фактора сезонности, поэтому размер зарплат работников может сильно колебаться от месяца к месяцу. Основная проблема формирования заработанной платы в торговых организациях состоит в том, как сопоставить магазины, совершенно разные по таким параметрам, как размер, количество человек, местоположение, режим работы, ассортимент и т.д.

Фактически руководителю необходимо каждый месяц пересматривать размеры процентов, окладов, договариваться с продавцами, которых переводят на новое место работы, о новых условиях работы и т.д. С увеличением количества магазинов и развитием существующих работа по пересмотру размеров процентов или окладов становится все более трудоемкой .

Руководители розничной торговли крупных компаний в системе оплаты труда часто используют принцип стандартизации, что позволяет унифицировать параметры системы оплаты труда, применяемые в разных магазинах торговой сети. Такой подход упрощает работу руководителя по организации стимулирования продавцов, но сохраняет проблему распределения коллективного заработка в виде процента от перевыполнения плана [см. 24, С. 130]. В небольших компаниях могут вводиться «конвертные» надбавки, о которых не знает никто, кроме получателя [см. 25].

Наиболее важным является материальное стимулирование именно оперативного персонала торгового зала, поскольку в возможном снижении выручки розничной сети зачастую кроется именно неэффективное управление торговым персоналом.

В связи с колебаниями покупательских потоков труд работников торговых залов (продавцов, кассиров, контролеров-кассиров) отличается неравномерностью распределения нагрузки в течение рабочего дня, недели, года. Так, колебания числа покупателей в часы пик могут достичь 50% среднечасовой нагрузки. В отдельных случаях в часы пик нагрузка может составить 70-75% всей нагрузки за смену. В часы пик, когда заканчивает работу большинство предприятий и количество покупателей возрастает, выработка продавцов из-за утомляемости начинает резко падать (до 30-40%) [см. 22, с.114].

Таким образом, наиболее распространенной системой оплаты труда в сфере розничной торговли является сдельная оплата труда, особенно ее разновидность - комиссионная, которая позволяет установить взаимосвязь между полученной выручкой в результате работы и размером премиальной надбавки к основному окладу заработной платы. Размеры долей каждой из составляющих заработную плату выплат должны быть таковы, чтобы работодатель может рассчитывать, что понесенные им затраты будут эффективны и дадут отдачу в виде повышения мотивации работников. С этой целью руководители стремятся привязать заработную плату к проценту от товарооборота или заранее устанавливается план, за выполнение которого осуществляется премирование работника. Часть премии в основном занимает от 15% до 30% от общей суммы затрат на оплату труда.

2. Экономический анализ системы оплаты труда в ООО « Десятка »

.1 Общая характеристика торгового комплекса «Десятка»

Компания «Десятка» начала свою деятельность 17 декабря 2005 г. Изначально организация носила название «Торговая компания», в 2010 году компания стала носить брендовое название торговой сети «Десятка» и стала более узнаваема на местном рынке.

Супермаркет - это предприятие местного значения, т. к. оно расположено в жилой зоне и обеспечивает население основными продовольственными и непродовольственными товарами повседневного спроса. Оно обслуживает население в пределах пешеходной доступности, охватывая жилой квартал в радиусе 300-500 метров.

Торговый комплекс «Десятка» расположен в Ленинском административном округе, ул. Гуртьева - 31, со всех сторон окружен конкурентами, но он расположен в более выгодном месте, в непосредственной близости от автомагистралей, напротив магазина расположена конечная остановка общественного транспорта, вблизи находится ПО «Иртыш».

Супермаркет легкодоступен со стороны главной улицы, выезд с автостоянки на улицу Гуртьева простой и легкий. Магазин расположен на первом этаже в отдельно стоящем кирпичном здании, с цокольным этажом. Эстетическое оформление здания гармонично сочетается с окружающим ландшафтом, но в то же время бросается в глаза. То есть в одном здании с супермаркетом расположен торговый комплекс «Цоколь», в котором организована торговля одеждой и обувью, детскими игрушками и канцелярией, ювелирными украшениями, здесь же находится парикмахерская, ателье, цветочный и зоомагазин. Всё это только привлекает покупателей в «Десятку». Часы работы супермаркета с 8.00 до 24.00, без обедов и выходных, что очень удобно для покупателей. Также покупатели ценят магазин за широкий ассортимент товара, за постоянные акции в магазине, за свежесть товара, за режим работы, за стабильность, за качество обслуживания.

В настоящее время компания включает в себя помещение торгового зала, укомплектованное современными стеллажами, холодильным оборудованием и кассовыми аппаратами; складское помещение и прилегающее помещение, где расположен офис компании. Площадь торгового зала составляет 654 кв. метров. Основные направления деятельности компании - розничная торговля продуктами питания. В ассортименте супермаркета представлены хлеб и хлебобулочные изделия, крупы, макароны, мука, сахар, колбасные изделия, молочная продукция, вино-водочная продукция, кондитерские изделия, в том числе непродовольственные товары повседневного спроса. Ежемесячная выручка за счет продаж составляет 6-8 млн. руб., т.е. в день осуществляется более 1000 покупок на общую сумму 180-240 тыс. руб. На рисунке 2.1.1 приведена динамика выручки супермаркета «Десятка».

Рисунок 2.1.1 - Динамика выручки супермаркета «Десятка»

Из приведенных данных, мы видим, что наиболее высокая выручка наблюдалась в месяцах, с большим количеством праздничных дней, это отразилось в декабре, январе, феврале, марте, мае и сентябре. В целом, с 2014 г. идет повышение общей выручки, но необходимо учесть инфляцию, а исходя из этого, о значительном росте прибыли говорить не следует.

За 2012-2013 гг. в компании наблюдается рост прибыли и выручки, но и затраты возросли тоже, наглядное изображение представлено на рисунке 2.1.2 [составлено на основании: Приложение В, таблица В.1]. Показатель соотношения прибыли в доле от выручки составляет около 15-17%, что положительно характеризует результаты деятельности торговой компании.

Рисунок 2.1.2 - Динамика выручки за 2012-2013 гг.

Ассортимент магазина постоянно растет, если в 2005 г. он составлял около 6500 наименований товара, то в 2014 г. - порядка десяти тысяч наименований. Рост ассортимента напрямую связан с ростом спроса покупателей и возникает за счет новинок торговой линейки.

Покупатели ценят товар за качество и свежесть, приемлемые цены. Сама компания сотрудничает практически со всеми поставщиками в городе, заключено договоров на поставку порядка двухсот. Крупными поставщиками продукции в супермаркет являются: ОАО «Хлебодар» и ООО «Хлебница-Омск» - хлеб и хлебобулочные, кондитерские изделия; ОАО «Золотые луга», ООО «Вними-Сибирь», «Любинское» ООО - молочная продукция; ЗАО «Русь» - яйцо; ТД «Шкуренко» - напитки и вино-водочная продукция; среди важнейших поставщиков компании есть также компании «Импорт-фрукт», «Данон», «Инмарко», «Компур».

Что касается основных конкурентов, ими являются такие супермаркеты, как «Сибириада», «Планета Холидей», также рядом расположены: ТД «Кедр», универсам «XL», гастроном «Иртыш», магазин «Сириус». «Десятка» имеет более выгодное месторасположение и высокое качество обслуживания, при этом оставляя доступные цены на свой товар. Четко сказать, к какому рынку конкуренции относится компания, мы не можем, поскольку нет достаточной информации, но исходя из специфики деятельности данной компании, можно говорить о рынке монополистической конкуренции. В настоящее время на потребительском рынке Омска работает более пяти тысяч объектов торговли, общественного питания, бытового обслуживания, их доля составляет почти 40% от общего количества хозяйствующих субъектов.

Оборот розничной торговли малого предпринимательства в прошедшем году превысил на 7% объемы торговли за 2012 год, а показатель оборота розничной торговли в Омской области в 2012 году, соотвественно, на 9,6 % превышает показатели 2011г. Продажа пищевых продуктов и табачных изделий за этот период увеличилась на 13,7 %, непродовольственных товаров на 6,4 %. Доля покупок населением Омской области непродовольственных товаров в общем обороте розничной торговли составила 55,5 %. На фоне этих положительных тенденций усиливается и конкуренция в данном секторе .

Компания ООО «Десятка» является юридическим лицом - обществом с ограниченной ответственностью (ООО), форма собственности - частная. ООО «Десятка» действует на основании Устава. В соответствии с Уставом полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью "Десятка". Сокращенное фирменное наименование общества: ООО "Десятка". Основная цель деятельности организации - извлечение прибыли.

В соответствии с Уставом основными видами деятельности общества являются:

Розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в специализированных магазинах;

розничная торговля в неспециализированных магазинах, преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;

оптовая торговля алкогольными напитками, включая напитки, и табачными изделиями;

неспециализированная оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;

оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами;

прочая оптовая торговля;

прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах;

прочая розничная торговля в специализированных магазинах;

сдача в наем собственного нежилого недвижимого имущества, а также иная деятельность, не запрещенная действующим законодательством РФ.

Структура управления компанией ООО «Десятка» имеет вид линейно - функциональной (табл. В.2) [Приложение В]. За конечный результат в целом отвечает директор магазина, задача которого состоит в том, чтобы весь управленческий персонал (администратор, товаровед, старший менеджер) вносили свой вклад в его достижение. Порядок приема и увольнения работников, а также их права и обязанности отражены в правилах внутреннего трудового распорядка ООО «Десятка».

Соотношение различных категорий работников торгового предприятия в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия (рисунок 2.1.3) [оставлено автором на основании: таблицы Г.1, Приложение Г]. Удельный вес управленцев составляет 25%, он снизился на 1,5% по отношению к 2012 году, поскольку были сокращены штатные единицы юриста и начальника АСУ, основной состав занимают продавцы торгового зала, кассиры и вспомогательный персонал до 56% и меньшая доля 19% принадлежит вспомогательному персоналу.

Рисунок 2.1.3 - Структура персонала ООО «Десятка» по должностным категориям

Отразим в таблице Д.1 [Приложение Д] динамику персонала по половому признаку. Исходя из данных таблицы, можно говорить о значительном преобладании женского состава сотрудников в коллективе, составляющее до 80% от состава, что является нормой для предприятий розничной торговли.

На основании данных, характеризующих динамику уровня образования персонала супермаркета «Десятка», представленных в таблице Д.2 [Приложение Д], следует сказать о преобладании в структуре персонала категории сотрудников, имеющих среднее специальное образование. В основном это продавцы и кассиры. Вспомогательный и младший обслуживающий персонал имеет среднее общее образование и среднее специальное образование. Руководители и ведущие специалисты имеют высшее образование.

Основой успешного ведения торговой деятельности является высокопрофессиональный состав компании на каждом уровне деятельности. Численность работников и структура штата магазина зависят от типа магазина, размера торговой площади, условий и режима работы, метода продажи и т. д. На основе этого разрабатывается штатное расписание. Согласно данным руководства магазина, в настоящий момент штат магазина укомплектован на 100%.

Для работников, которые связаны с обслуживанием покупателей, устанавливается график сменности (смена 1 и смена 2, по графику 3 дня через 3 дня по 11 часов), выходные дни также согласно графику.

На обед магазин не закрывается, каждому продавцу в течение всего рабочего дня предоставляется 30 минут на обед. Для остального персонала начало работы с 9.00, перерыв с 13.00-14.00, выходные дни в субботу и воскресенье. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней. Заработная плата выплачивается два раза в месяц (до 10 и 25 числа месяца).

С целью создания системы качественного обслуживания покупателей в супермаркете введено положение о качестве обслуживания покупателей в супермаркете «Десятка». Введены также стандарты обслуживания, в которых отражены основные требования к обслуживанию покупателей, к поведению и внешнему виду персонала супермаркета, что помогает работникам организации поддерживать имидж компании и производить на должном уровне обслуживание покупателей.

Таким образом, на рынке розничной торговли продуктами питания компания ООО «Десятка» представлена уже почти десять лет. Супермаркет «Десятка» имеет следующие преимущества перед конкурентами: более длительные часы работы (с 8.00 до 24.00), широкий ассортимент товара, высокое качество обслуживания. У компании широкая сеть поставщиков в городе и очень удобное месторасположение в округе. Компания успешно ведет свою деятельность и совершенствует качество обслуживания, снижает общие издержки. Однако принятая в компании комиссионная система оплаты труда, на мой взгляд, достаточно простая и может быть изменена в сторону большей заинтересованности работников компании в результатах своего труда. В связи с этим необходимо провести более детальный анализ взаимосвязи оплаты труда с результатами деятельности компании и выявить возможности по росту заинтересованности в труде персонала компании, предложить методы совершенствования оплаты труда, позволяющие улучшить работу супермаркета в целом и повысить производительность труда и прибыль компании.

2.2 Особенности оплаты труда в компании

На начало 2014 г. в супермаркете «Десятка» среднесписочная численность составляла 36 человек. Соотношение численности персонала по категориям функционального разделения труда таково:

управленческий персонал (директор, администраторы, товароведы, заведующие отделами (секциями), бухгалтер и т.д.) - 9 чел. (25 %);

основной (торгово-оперативный) персонал (работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале - продавцы, контролеры - кассиры, кассиры) - 20 чел. (56 %);

вспомогательный персонал (обеспечивающий обслуживание основного персонала, а также поддерживающий надлежащее санитарно - гигиеническое состояние магазина - рабочие, уборщицы, грузчики, техники и др.) - 7 чел. (19 %).

Проанализируем динамику основных показателей по труду за 2012-2013 гг. (табл. Д.3) [Приложение Д, составлено автором на основании: Приложения В, Приложения Г]

Как видно из таблицы Д.3, за рассматриваемый период времени товарооборот увеличился на 11,43%. При учете средней наценки в 105,99% по товарной линейке с учетом доли тех товаров за 2012-2013 гг., по которым в данном году производилась наценка, можно говорить о незначительном увеличении выручки ООО «Десятка» (5,44%). Этот момент отразился и при динамике фонда оплаты труда (далее - ФОТ): номинальная заработная плата работников супермаркета увеличилась на 558,8 руб., или на 3,4%, но реального увеличения заработной платы на предприятии не наблюдалось, - напротив, произошло ее снижение.

Стоит также отметить далее, что изменение в структуре товарооборота не имело по показателю выручки существенного статистического значения, поэтому было округлено до величины в 0,00% силы его влияния на показатели, составившие прирост товарооборота компании. Однако в то же время эта незначительная статистическая величина говорит о малой степени влияния на товарооборот работников компании, занятых работой с поставщиками. С одной стороны, у компании уже имеются устоявшаяся клиентская база, позволяющая компании благополучно развиваться на базе имеющихся поставок торговой продукции. Однако, с другой стороны, эта же сторона деятельности компании говорит о возможности подключения данных работников за счет стимулирования их труда к более тесному влиянию поставок и работы с поставщиками на результирующие показатели деятельности компании.

Анализ также показывает, что за 2013 год при сокращении штата на 3 единицы (с целью снижения затрат) фонд оплаты труда всех работников сократился на 4,56%, а торгово-оперативного персонала вырос на 3,09%, чему сопутствовало и увеличение средней заработной платы на 3,4% к предыдущему году. На фоне таких изменений, товарооборот вырос на 6 843 тыс. руб., наблюдается положительное движение в сторону сокращения ФОТ от доли товарооборота, Но при этом количественный состав торгово-оперативных работников не изменился (20 чел.), а данный персонал напрямую связан с выручкой, получаемой предприятием.

Такая политика была направлена на сокращение численности персонала, при повышении заработной платы работникам торгового зала. Она показала, что данный вид сокращения части затрат (за счет уволенных работников) и перенаправления доли затрат на повышение оплаты труда других является эффективным и компании нужно продолжать совершенствовать систему оплаты труда и затрат на предприятии в целом, с целью увеличения прибыли. Однако следует помнить, что как минимум сохранение реальной заработной платы, а не простое ее повышение, способно надолго удерживать работников в компании. Следует также более тесно увязывать возможности повышения заработной платы с эффективностью работы компании, включая и содействие работников в повышении прибыли компании, чему может способствовать введение новой премиальной системы стимулирования труда работников.

Стоит обратить внимание на повышенные нагрузки на персонал при возрастании товарооборота (105,44% в 2013 году по отношению к 2012 году), что видно из таблицы Д.3 [см. Приложение Д], поскольку эти показатели затронули и рост производительности торговых работников. При анализе производительности труда рассматривают товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала. При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен.

Проведя расчеты производительности труда и ее динамики (табл. Д.3) [Приложение Д], можно сделать следующие выводы: за год производительность труда на одного торгового работника выросла на 16,08% и составила 1 852,7 тыс. руб. в 2013 году, если анализировать прирост производительности труда торгово-оперативного работника, то в 2013 г. он составил 5,44% от прошлого года. Фонд рабочего времени сократился, поскольку за 2012 год было уволено 3 работников, среднесписочная численность в 2012 г. составила 37,5 чел., а в 2013 г. была без изменений - 36 чел.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Для более полного анализа производительности труда в компании, рассчитаем показатели за один из месяцев, в котором не производились ни наценки товара, ни изменения по структуре товарного ассортимента. По данным компании, таким месяцем был март 2014 года (для равного представительства смен возьмем величину дней, равную 30).

Проведем сравнительный анализ работы первой и второй смен за месяц (табл. Е.1) [Приложение Е]. Как видно из данных таблицы, товарооборот на первую смену составил 2 950 ,2 тыс. руб., а за вторую - 2701,4 тыс. руб. Это говорит о том, что показатели первой смены были выше на 9,21%. В день производительность одного торгово-оперативного работника составила 18-19 тыс. руб., а в целом по предприятию - 7 тыс. руб. При этом выявлено, что рабочие первой смены в месяц обслужили на 85 покупателей больше, чем рабочие второй смены (105,07%).

Существенным моментом в анализе производительности труда является исчисление ее влияния на увеличение объема товарооборота. Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота произведем расчеты по следующим формулам 2.1.1 и 2.1.2 :

D Тч = (D Ч / D Т) * 100, (2.1.1)

где D Тч - прирост товарооборота за счет прироста численности;

D Ч - прирост численности, %;

D Т - прирост товарооборота, %.

D Тп = 100 - D Тч, (2.1.2)

где D Тп - прирост товарооборота за счет повышения производительности труда. В таблице Е.2 [Приложение Е] рассчитаны такие показатели, как прирост товарооборота за счет прироста численности, который был отрицательным, а что касается роста товарооборота за счет повышения производительности, он составил 73,53%.

Критериями оценки эффективности использования трудовых ресурсов является рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле. В некоторых случаях для расширения ассортимента и привлечения покупателей торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров. Но в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле 2.1.3 :

Кпт = D ЧП / D ФП, (2.1.3)

где Кпт - коэффициент прибыльности труда работника;

D ЧП - прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.;

D ФП - прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. руб. Рассчитаем данный коэффициент, для этого воспользуемся следующими данными (таблица 2.1.1):

Таблица 2.1.1 - Показатели для расчета коэффициента прибыльности труда работников

Показатели2012г.2013г.Прирост, %Выручка, руб.59853000666960005,44Затраты, руб.4967799055062314,0410,84Прибыль, руб.1017501011633685,9614,34Среднесписочная численность торговых работников, чел.37,5036,00-4в том числе торгово-оперативных работников, чел.20200

Проведем расчет прибыльности труда:

ЧП = 14,34 / 36 = 0,40 %

ФП = 10,84 / 36 = 0,301068 %

Кпт = 0,4 / 0,3 = 1,322686

Из расчета мы видим, что прибыльность труда на одного работника супермаркета «Десятка» составила 1,323. Прирост прибыли опережает прирост заработной платы (фонда потребления), т.е. система организации труда работников фактически способствует опережающему росту прибыли. Исходя из этого, можно говорить о возможности перенаправления части средств на стимулирование труда в виде премий.

Проведенное анкетирование работников компании показало наличие проблем и в организации оплаты труда. Например, работник либо не помнит о системе стимулирования, в первую очередь, в силу небольшого срока работы в фирме, либо говорят о премировании как о давнем прошлом, что доказывается по факту отсутствием данных о материальном поощрении за последние годы деятельности фирмы.

В компании наблюдается следующая проблема: оплата персонала представляет собой оклад, а премии очень редкие и не привязаны к конкретным данным, к примеру, по выручке. Такая проблема у предприятия давно, но путем разработки новой системы стимулирования и оплаты труда работников она не решалась. В нормативных актах предприятия прописана система премирования, но она включает в себя премии без определения четких показателей, которые бы фиксировались ежемесячно, премирование происходит при одобрении руководителя в целом работы торгово-оперативного персонала, но не его результативных показателей по отдельным сменам и / или работникам. На мой взгляд, данный момент показывает необходимость пересмотра политики компании в отношении применяемой системы оплаты труда.

В первой главе мы выявили наиболее распространенную систему оплаты труда в розничной торговли: оклад плюс комиссионное вознаграждение в процентах от выручки. Теперь рассмотрим, как именно на конкретном предприятии - ООО «Десятка» - стимулирование деятельности торгово-оперативных работников может быть связано с результатами деятельности работников и / или производственных смен. Для выявления связи между количеством покупателей и дневной выручкой необходимо определить линейное уравнение связи и коэффициент корреляции. Дать интерпретацию коэффициентам регрессии и корреляции. Итак, проведем необходимые расчеты для первой смены рабочих торгового зала (табл. З.1) [Приложение Ж].

x = a +bx. Для этого решим систему уравнений 2.1.4 :

где n=15 дней;- количество покупателей, тыс. чел.;- выручка, тыс. руб.

15a+b17,72=2950,2a17,72+b21,09=3537,715a+17,72b=2950,217,72a+21,09b=3537,715a=2950,2-17,72ba=(2950,2-17,72b)/150,15b=52,14

Значит коэффициент регрессии равен 332,12.

a=(2950,2-17,72*332,12)/15а= -195,7

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле 2.1.5 :

r = (3537,7-17,72*2950,2/15) /(?0,1569*?18369,864) ? 52,53/53,68=0,98. Поскольку коэффициент корреляции больше 0,7, то связь в данном ряду сильная и 0

Для изучения связи между максимальной покупкой и дневной выручкой также необходимо рассчитать коэффициент корреляции. Поэтому проведем необходимые расчеты (табл. Ж.2) [Приложение Ж] для первой смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений (см.: 2.1.4)

15a+b28,61=2950,2a28,61+b61,11=5872,3615a+28,61b=2950,228,61a+61,11b=5872,3615a=2950,2-28,61ba=(2950,2-28,61b)/1528,61*(2950,2-28,61b)/15 + 61,11b=5872,365626,03-54,55b+61,11b=5872,366,56b=246,33b=37,54 коэффициент регрессии

Значит, коэффициент регрессии равен 37,54.

Поскольку b - положительное число, то имеется прямая связь между параметрами x и у.

a=(2950,2-28,61*37,54)/15а= 125,1

Линейное уравнение связи имеет вид:

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле (см.: 2.1.5):

=(5872,36-28,61*2950,2/15)/(?6,5624*?18369,864)?245,35/347,2=0,7066

Поскольку коэффициент корреляции равен 0,7, то связь в данном ряду умеренная. Таким образом, данный анализ показал умеренную зависимость влияния факторов связи выручки с количеством покупателей в супермаркете, она значительно ниже влияния количества покупателей на дневную выручку.

Проведем расчеты для персонала второй смены.

Для изучения связи между количеством покупателей и дневной выручкой необходимо определить линейное уравнение связи и коэффициент корреляции. Итак, проведем необходимые расчеты (табл. З.1) [Приложение З] для второй смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений (см. 2.1.4):

15a+16,87b=2701,416,87a+19,07b=3061,7915a=2701,4-16,87ba=(2701,4-16,87b)/1516,87*(2701,4-16,87b)/15 + 19,07b=3061,793037,63-18,97b+19,07b=3061,790,1b=240,07

Значит коэффициент регрессии равен 240,07.

Поскольку b - положительное число, то имеется прямая связь между параметрами x и у.

a=(2701,4-16,87*240,07)/15а= -89,86

Линейное уравнение связи имеет вид:

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле приведенной ранее (см. 2.1.5):

r = (3061,79-16,87*2701,4/15) /(?0,1006*?6558,8293) ? 23,62/25,69= 0,92. Поскольку коэффициент корреляции больше 0,7, то связь в данном ряду сильная и 0

Таким образом, данный анализ показал прямую сильную зависимость влияния факторов связи выручки с количеством покупателей в супермаркете.

Определим коэффициент корреляции для изучения связи между максимальной покупкой и дневной выручкой. Итак, проведем необходимые расчеты (табл. З.2) [Приложение З] для второй смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений, рассмотренную ранее (см. 1):

15a+34,72b=2701,434,72a+117,54b=6120,515a=2701,4-34,72ba=(2701,4-34,72b)/1534,72*(2701,4-34,72b)/15 +117,54b=6120,56253,56-80,38b+117,54b=6120,537,16b=-133,06

Значит, коэффициент регрессии равен 133,06.

Итак, b - отрицательное число, значит, прямая связь между параметрами не существует.

a=(2701,4-34,72* (-3,58)/15а= 188,38

Линейное уравнение связи имеет вид:

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле (см. 2.1.4) r = (6120,5-34,721*2701,4/15) /(?37,157*?6558,829) ? - 132,34/493,66= - 0,268. Поскольку коэффициент корреляции меньше 1, то связь между выручкой и величиной максимальной покупки в данном случае отсутствует.

Таким образом, данный анализ (табл. 2.1.2) показал умеренную зависимость влияния факторов связи выручки с максимальной покупкой в супермаркете, она значительно ниже влияния количества покупателей на дневную выручку.

Таблица 2.1.2 - Корреляционная зависимость показателей выручки по первой и второй сменам

СменаЗависимость переменных Х и УВеличина коэффициента корреляцииХарактер связи1-явыручка и количество покупателей0,98сильная и прямаявыручка и максимальная покупка0,7умеренная2-явыручка и количество покупателей0,92сильная и прямаявыручка и максимальная покупка- 0,268отсутствует

Исходя из анализа на основании расчетов корреляционного метода, можно говорить о том, что количество покупателей сильнее влияет на величину выручки. Поэтому можно сделать вывод, что наиболее высока роль привлечения покупателей в магазин (коэффициент корреляции? 0,9), а значимость связи между максимальной покупкой и величиной выручки наименьшая.

Проведенный анализ показал, что торгово-оперативный персонал, к которому относятся продавцы, контролёры, кассиры и пр., составляет больше 50% от всего численного состава работников ООО «Десятка», именно за счет него и происходит увеличение выручки предприятия. Однако руководство уделяет недостаточно внимания политике в области материального стимулирования. Хотя оно и проводит ежегодную индексацию заработных плат, но реальная зарплата при этом снижается. Производительность труда торгово-оперативных работников за 2012-2013 гг. возросла, рост товарооборота за счет повышения производительности труда составил 73,53%.

Дальнейший корреляционный анализ показал, что премиальную часть заработной платы необходимо создавать вокруг привлечения и повышения качества обслуживания клиентов. Это один из реальных способов, которым руководство магазина сможет увеличить выручку, повысить вовлеченность персонала торгового зала в торговый процесс и мотивировать его на более высокие показатели по труду.

Во второй главе были выявлены следующие проблемы в ООО «Десятка», требующие определенного решения:

заработная плата работников не выполняет как таковых стимулирующих функций, более того, работник на предприятии не имеет ни одного более или менее веского стимула для эффективной работы, поскольку получают только оклад;

система стимулирования в организации не применяется, хотя формально присутствует положение «О премировании»;

не разработана система оплаты труда с учетом реального запуска премирования работников по четким и ясным им показателям и нормативам.

Такие проблемы у предприятия давно, но путем разработки новой системы стимулирования и оплаты труда работников она не решалась, этот момент требует пересмотра кадровой политики в отношении оплаты труда.

Поэтому очевидно, что для улучшения работы предприятия необходимо дать компании рекомендации по разработке эффективной системы стимулирования, способной привязать систему оплаты труда к справедливой оценке вклада работника в общий успех предприятия. Система оплаты труда на исследуемом торговом предприятии должна иметь четко определенные цели, устанавливать форму заработной платы и систему премирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Необходимо, чтобы все изменения были целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо. В целом, комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества, должен носить материальный характер.

Таким образом, первая и важнейшая задача реформирования оплаты труда в ООО «Десятка» - это поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.

Система вознаграждения за труд в ООО «Десятка» должна строиться с учетом следующих факторов:

характер и сложность работы;

роль труда в общем результате деятельности организации;

не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда;

эффективность труда.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать следующие принципы:

оплата труда должна зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

необходимо эффективно планировать издержки, связанные с оплатой труда основных оперативно-торговых рабочих, не допуская нерациональных норм стимулирования оплаты труда, должно быть обоснованное подкрепление вводимых мер стимулирования расчетами;

заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

минимизация рисков работодателя при снижении объемов производства и продаж;

оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Исходя из положения «Об оплате труда и премировании в ООО «Десятка», в магазине установлена окладно-премиальная система оплаты труда. Данная система оплаты труда в реалии представляет собой простую окладную оплату труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Однако контроля за выявлением соотношения критериев премирования и получения премии нет, работники очень редко получают премию, и, как правило, она связана с праздничными датами. То есть, на практике как таковой её не существует.

Очевидно, что системы, формы и виды оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон. Рассчитанный во второй главе коэффициент прибыльности труда работника показал, что в организации возможно перенаправление части средств на стимулирование труда в виде премий (Кпт=1,323).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода применения ее зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Поэтому, на мой взгляд, в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала следует внедрить зависимость премирования от выручки и количества обслуживаемых покупателей. Это действие максимально благотворно повлияет на стимулирование труда работников. Продавцы и кассиры поймут, что их труд ценят и он нужен организации.

При выполнении плана по выручке в размере среднемесячного размера, в качестве премии выплачивать по 2-3% (на усмотрение руководителя) от плановой выручки на работников торгового зала. В случае получения выручки выше плановой (нормативной) премировать оперативно-торговых сотрудников на 4-5% (на усмотрение руководителя) от прироста прибыли организации.

Также необходимо учесть работу как первой, так и второй смены персонала, поскольку доля полученной выручки во время их смены может значительно отличаться. В таком случае, премиальная часть распределяется соответственно доле участия каждой смены, а затем, с помощью коэффициента трудового участия работника внутри смены, премиальная часть может распределяться по размерам премиальных выплат каждому из работников.

Таким образом, суммарные выплаты вознаграждения за труд работников увеличатся, и это позволит работникам напрямую ощущать влияние развития предприятия на рост собственного благосостояния.

Основным ограничением любой мотивационной системы являются финансовые возможности компании. Поэтому, выстраивая модель системы мотивации для компании ООО «Десятка», необходимо увязать постоянные расходы, связанные с функционированием системы мотивации с выручкой, и переменные расходы с показателем прибыли. Наличие этой взаимосвязи будет отражать диапазон возможностей системы мотивации в зависимости от финансового положения компании. Поэтому мы предложили установить процент от среднемесячной выручки предприятия, а также от перевыполнения плана - от прироста прибыли.

Традиционно сотрудники бухгалтерии получают оклад и премию по итогам квартала или года, их работу достаточно трудно поставить в зависимость от показателей деятельности фирмы, однако и данных сотрудников, в том числе, необходимо мотивировать. Поэтому, при следующем повышении окладов по компании в целом, вместо повышения окладов сотрудникам бухгалтерии можно ввести для них систему премирования на ту же величину ориентира повышения оклада. Тогда данное изменение будет означать относительное (относительно других работников компании) понижение их оклада, что и учтено в таблице 2.3.1 как "понижение" оклада. В данной таблице (на составляющих предлагаемой системы стимулирования для бухгалтеров) приведены примеры премиальных составляющих заработной платы, которые можно применять к любым категориям работников управленческого персонала и специалистов.

Таблица 2.3.1 - Составляющие заработной платы сотрудников бухгалтерии

Составляющая заработкаПоказатели в % от основного окладаОкладаПремия за своевременность и качество выполняемой работыб = до 10%Премия за выслугу летв = за 5 лет около5%Премия за лояльность компанииг = до 5%Премирование за квалификациюд = до 5-15%

ЗП=а+а (б + в + г + д), (2.3.1)

где ЗП - заработная плата сотрудника;- оклад;

б, в, г, д - премиальные составляющие, примерный размер которых указан в таблице, а конкретную величину, применяемую к группе работников, будет определять сам руководитель в зависимости от значимости рассматриваемых критериев и должностей на предприятии.

Достоинством данной формулы является то, что она увязывает все премиальные составляющие заработной платы между собой, и в результате сотруднику нужно работать по всем направлениям, чтобы получить достойное вознаграждение.

Когда размер премии зависит напрямую от вклада каждого работника в отдельности, существует большая вероятность, что эффективность труда увеличится. При том обстоятельстве, что оклады сотрудников небольшие, можно предположить, что многие будут иметь сильный стимул получать дополнительную выплату к существующему окладу и премии.

Таким образом, проведя анализ и выявив основные проблемы системы оплаты труда в компании ООО «Десятка, предложим следующие рекомендации по усилению связи оплаты труда персонала супермаркета с результатами их профессиональной деятельности:

следует внедрить в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала зависимость премирования от выручки (на усмотрение руководителя - 2% от плановой выручки и за перевыполнение плана)

для управленческого персонала - установить зависимость размера заработной платы от ряда показателей, позволяющих наиболее качественно выполнять должностные обязанности и получать возможность увеличения заработной платы.

Заключение

В ходе написания выпускной квалификационной работы автором были разработаны пути совершенствования системы оплаты труда в ООО «Десятка» и достигнуты поставленные задачи.

При раскрытии содержания заработной платы, было определено, что заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, в котором он работает. Современными системами оплаты труда в рыночной экономике являются: сдельные и повременные.

Среди рассмотренных форм и систем оплаты труда, применяемых в рыночной экономике, наиболее распространенными являются повременные системы в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы, а также гибкие формы оплаты труда, поскольку в условиях рыночной экономики, предприятию необходимо одновременно повышать прибыльность своей фирмы и эффективно использовать средства фонда оплаты труда, стимулируя персонал различного рода комиссионными за счет увеличения выручки предприятия.

Особую роль в крупнейших сферах экономики любой страны занимает торговля, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персонала, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми, развивается сеть розничной торговли, растет количество новых магазинов, супермаркетов, рынков розничной торговли продуктами питания. Остро встает вопрос о привлечении новых работников розничной торговли и совершенствовании существующей системы оплаты труда и премирования персонала.

В ходе определения главных особенностей труда в розничной торговле были выделены следующие аспекты: в сфере розничной торговли распространение получила сдельная оплата труда, особенно ее разновидность - комиссионная, которая позволяет установить взаимосвязь между полученной выручкой в результате работы и размером премиальной надбавки к основному окладу заработной платы. С целью получения наибольшей прибыли и увеличения производительности труда, руководители стремятся привязать заработную плату к проценту от товарооборота или заранее устанавливается план, за выполнение которого осуществляется премирование работника (от 15% до 30% от общей суммы затрат на оплату труда).

На Омском рынке розничной торговли продуктами питания представлена компания ООО «Десятка». Супермаркет «Десятка» имеет преимущества перед конкурентами: часы работы с 8.00 до 24.00, широкий ассортимент товара, высокое качество обслуживания. У компании широкая сеть поставщиков в городе и очень удобное месторасположение в округе. ООО «Десятка» успешно ведет свою деятельность и совершенствует качество обслуживания, снижает общие издержки, но кадровая политика в отношении оплаты труда работников на предприятии не является достаточно эффективной. Автором был выявлен ряд проблем на предприятии: заработная плата не выполняет как таковых стимулирующих функций, поскольку работники получают только оклад; не разработана система по оплате труда и премировании в конкретных показателях и нормативах.

Во второй главе работы был проведен экономический анализ системы оплаты труда в ООО «Десятка» и сделаны следующие выводы: торгово-оперативный персонал, к которому относятся продавцы, контролёры, кассиры и пр. составляет больше 50% от всего численного состава работников ООО «Десятка», за счет которого и происходит увеличение выручки предприятия. На фоне этого руководство не достаточно внимания уделяет кадровой политике в области материального стимулирования, хотя и проводит ежегодную индексацию заработных плат, но их реальная стоимость не повышается.

Производительность труда торгово-оперативных работников за 2012-2013гг. возросла, рост товарооборота за счет повышения производительности труда составил 73,53%, но отчасти это произошло и за счет всеобщего повышения цен. Корреляционный анализ показал, что премиальную часть заработной платы необходимо создавать вокруг привлечения и повышения качества обслуживания клиентов. Тем самым, магазин сможет таким путем увеличить выручку, повысить вовлеченность персонала торгового зала в торговый процесс и замотивировать его на более высокие показатели по труду.

При разработке путей совершенствования системы оплаты труда автором были предложены следующие рекомендации по усилению связи оплаты труда персонала супермаркета ООО «Десятка» с результатами их профессиональной деятельности: внедрить в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала зависимость премирования от выручки (на усмотрение руководителя - 2% от плановой выручки), а для управленческого персонала - установить зависимость размера заработной платы от ряда показателей, позволяющих наиболее качественно выполнять должностные обязанности и получать возможность увеличения заработной платы.

Библиографический список

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001№ 197-ФЗ [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Трунин, С. Н. Экономика труда / С. Н. Трунин. М.: 2009. 496с.

3. Поварич, И. П. Разработка и реализация компенсационной политики организаций [Электронный ресурс] / И. П. Поварич. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

Вайсбурд, В. А. Экономика труда. / В. А. Вайсбурд // М.: Омега-Л. 2011. 376с.

Остапенко, Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко // М.: ИНФРА-М, 2010. 272с.

6. Старобинский, Э. А. Мотивация (Размышления на заданную тему) / Э.А. Старобинский // Управление персоналом. 2010. № 4. С. 42 - 50.

Обзор заработных плат [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто // М.: КНОРУС. 2012. 320с.

9. Современные формы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">10. Оплата труда: формы и системы, современные подходы [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Грязнова, А. Г. Микроэкономика: практический подход / А. Г. Грязнова // М.: КНОРУС. 2011. 672с.

12. Кафиатулова, Э. М. Устойчивые конкурентные преимущества в розничной торговле / Э.М. Кафиатулова // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. Сборник статей первой международной научно-практической конференции. 2010г. С. 270-275.

Гибкие системы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Отказ от тарифной системы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Кулик, Н. А. Розничная торговля продуктами питания [Электронный ресурс] / Н. А. Кулик. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

16 .Серебренникова, Е. С. Тенденции развития розничной торговли на региональном рынке (на примере Омского региона) [Электронный ресурс] / Е. С. Серебренникова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

17. Литвинова, О. В. Розничная торговля как предпринимательская деятельность и особенности ее организации [Электронный ресурс] / О. В. Литвинова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

18. Бортникова, О. С. Проблемы и тенденции развития отечественного рынка услуг сетевой розничной торговли [Электронный ресурс] / О. С. Бортникова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

19. Розничная торговля [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">20. Основные тенденции социально-экономического развития РФ в январе 2014 года [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Модорский, А. В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы / А. В. Модорский // Вестник Пермского университета. 2014. № 1. С. 97-102.

Астахов, А. Ф. Подготовка специалистов по управлению / А. Ф. Астахов // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 1. С.109 - 116.

Несмеянова, Е. И. Новые реалии рынка труда России и их влияние на менеджмент компании / Е. И. Несмеянова // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 1. С.131-135.

24. Абросимова, Т. Ф. Экономический аспект управления затратами на оплату труда в торговле / Т. Ф. Абросимова // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2013. № 4 (21). С. 130-133.

Эффективность системы стимулирования труда на торговом предприятии [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">26. Батьковский, А. Л. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Л. Батьковский // Проблемы теории и практики управления. 2013. № 2. С. 20 - 21.

Сборник материалов Второго торгового форума Сибири. Омск. 2013. 417с.

28. Марцин, В. С. Производительностью труда работников торгового предприятия, система показателей, методы оценки и резервы роста [Электронный ресурс] / В. С. Марцин. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

Приложение А

Схема. Формы и системы оплаты труда

Приложение Б

Таблица Б.1 - Главные особенности основных форм заработной платы

ДостоинстваНедостаткиПовременная заработная платаСоздает потенциальные предпосылки для качественного трудаНе стимулирует интенсификацию трудаУдобна при выполнении сложных и комплексных работТребует постоянного контроля за текущей трудовой деятельностью, что гораздо сложнее, чем контроль ее результатовСдельная заработная платаИнтенсифицирует трудНе заинтересовывает работника в повышении качества труда и даже нередко стимулирует выпуск бракаСокращает издержки по текущему надзору за трудовой деятельностью, допускает контроль только ее результатовНепригодна при сложных, длительных и комплексных работах

Приложение В

Основные показатели деятельности ООО «Десятка»

Таблица В.1 - Отчет о финансовых результатах. Форма №2 по ОКУД

Наименование показателя, тыс. руб.Код2012 г.2013г.Выручка21105985300062980169,7Расходы по обычным видам деят., включая себ. продаж, коммерческие и управленческие расходы21204790657949078188,7Прибыль (убыток) от продаж22001194642113842566,04Проценты к уплате233000Прочие доходы234000Прочие расходы235017895671389670Прибыль (убыток) до налогообложения23001015685412452896,04Налоги на прибыль (доходы), включая текущий налог на прибыль, изм. от. активов и обязательств241057894,067870981,5074Чистая прибыль (убыток)240010175010,1311633685,96

Рисунок В.2 - Организационная структура супермаркета «Десятка»

Приложение Г

Учет заработной платы персонала компании за 2012-2013 гг.

Таблица Г.1 - Табель учета заработной платы персонала ООО «Десятка» за 2012-2013 гг.

должностьколичество челФ.И.О.Средне-мес. з/пл. в 2012 г.Средне-мес. з/пл. в 2013 г.директор1Шипачева2900030000коммерческий отдел2Орлова1890019563Темерева1950019800бухгалтерский отдел2Дружинина1760018000Иванова (гл. бух)2170022500юрист1Третьяков23400начальник АСУ1Горотков22100администраторы2Сальникова1720017739Куракина1720017739товароведы2Башурова1649016956Макарова1629016500операторы ПК3Губина1675416956Шаруха1675416956Торопов16754ст. кассиры2Шнайдер1661716956Иванова1661716956кассиры4Мусаева1644716956Новикова1658717100Плетнова1600516500Толисина1658717100продавцы8Виденюк1622916800Двужилова1622916800Загваздина1623216803Матыцина1623516806Михальченко1623716809Поцейко1593916500Таркина1593916500Трачук1593916500фасовщицы2Котелевская1640016500Муконина1640016500контролеры4Носков1640016500Остальцев1620016434Чумакова1620016437Карпачев1620016440грузчики2Дорожко1634516500Шульжик1634516500уборщица2Котова1600016500Мальцева1600016500дворник1Дроздов1600016500

Приложение Д

Характеристика структуры персонала торгового комплекса «Десятка»

Таблица Д.1 - Структура персонала компании по половому признаку.

Показатель2012 г., чел.2013 г., чел.Отклонение за 2012-2013 гг., чел.Состав на 2012 г. (в %)Состав на 2013 г. (в %)Пол персоналаМужчины87120,5119,44Женщины3129279,4980,56итого39363100100

Таблица Д.2 - Динамика уровня образования персонала супермаркета «Десятка»

Показатель2012 г., чел.2013 г., чел.Отклонение за 2012-2013 гг., чел.Состав на 2012 г.(в %)Состав на 2013 г. (в %)Тип образ. перс.Высшее109125,6425,00Среднее специальное2020051,2855,56Среднее97223,0819,44итого39363100100

Таблица Д.3 - Производительность труда работников ООО «Десятка» за 2012-2013 гг.

Показатели2012 г.2013 г.Прирост, (в %)1234Товарооборот, руб.59853000666960005,44Среднесписочная численность торговых работников, чел.37,5036,00-4,00в том числе торгово-оперативных работников, чел.20,0020,000,00Производ. труда на одного торгового работника, руб.15960801852666,6716,08Производ. труда на одного торгово-опер. работника, руб.299265033348005,44Фонд рабочего времени, чел - день8236876032-7,69

Приложение Е

Показатели производительности труда персонала ООО «Десятка»

Таблица Е.1 - Показатели производительности труда работников ООО «Десятка» первой и второй смены в марте 2013 года

ПоказателиСмена 1Смена 2Абсол. откл. рез. 1-й смены ко 2-йОтк, (в %)12345Товарооборот, руб. в мес. при работе одной смены (15 дней)29502002701400248800109,21Количество покупок в месяц1772216867855105,07Производ. труда на одного торгово-оперативного раб. смены, покупок / месяц1772,201686,7085,50105,07Производ. труда на одного торгового-оперативного работника, покупок / день118,15112,455,70105,07Производ. труда на одного торгово-оперативного работника смены, руб. / месяц29502027014024880109,21Производительность труда на одного торгового-оперативного работника, руб. / день1966818009,331658,67109,21Производ. труда на одного раб., руб. / день (10 чел. смена + 16 чел. ост. персонал)7564,626926,67637,95109,21

Таблица Е.2 - Расчет влияния производительности труда на увеличение объема товарооборота

ПоказателиВеличина прироста, %Прирост товарооборота за счет прироста численности-73,53Прирост численности персонала-4,00Прирост товарооборота5,44Прирост товарооборота за счет повышения производительности труда173,53

Приложение Ж

Расчет корреляционной зависимости для показателей по первой смене

Таблица Ж.1 - Среднемесячные данные по работе 1-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и количества покупателей

ДатаКол. пок, тыс. чел, (Х)Выручка, тыс. руб, (У)Х2Х×УУ201.03.131,25225,501,56281,6550850,2502.03.131,09168,101,19183,5728257,6103.03.131,04158,501,08164,8425122,2507.03.131,33258,001,76342,6266564,0008.03.131,44285,702,06410,5581624,4909.03.131,11172,901,23191,7529894,4113.03.131,11169,601,22187,5828764,1614.03.131,30224,001,68290,0850176,0015.03.131,20191,101,44229,1336519,2119.03.131,12176,401,25196,8631116,9620.03.131,17187,101,37219,2835006,4121.03.131,15192,601,31220,7237094,7625.03.131,11183,301,22202,7333598,8926.03.131,14169,801,29193,0628832,0427.03.131,19187,601,42223,2435193,76Итого:17,722950,2021,093537,66598615,20

Таблица Ж.2 - Среднемесячные данные по работе 1-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и максимальной покупки

ДатаМксим. покупка, (тыс. чел), ХВыручка, тыс. руб, (У)Х2Х×УУ201.03.132,63225,506,92593,2950850,2502.03.131,62168,102,62272,3228257,6103.03.131,39158,501,94220,7925122,2507.03.131,82258,003,33470,5966564,0008.03.133,03285,709,18865,6781624,4909.03.131,17172,901,36201,7729894,4113.03.131,05169,601,11178,7628764,1614.03.133,54224,0012,54793,1850176,0015.03.131,52191,102,30289,7136519,2119.03.131,46176,402,14257,9031116,9620.03.131,85187,103,42346,1435006,4121.03.132,10192,604,42405,0437094,7625.03.131,67183,302,78305,7433598,8926.03.131,76169,803,09298,5128832,0427.03.131,99187,603,95372,9535193,76Итого:28,612950,2061,115872,36598615,20

Приложение З

Расчет корреляционной зависимости для показателей по второй смене

Таблица З.1 - Среднемесячные данные по работе 2-й смены за месяц для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и количества покупателей

ДатаКоличество пок., тыс. чел, (Х)Выручка, тыс. руб, (У)Х2ХУУ201.03.130,99160,800,98159,0325856,6402.03.131,12168,001,25187,8228224,0003.03.131,17197,201,38231,3238887,8407.03.131,03157,301,06161,7024743,2908.03.131,03156,101,07161,1024367,2109.03.131,08177,001,17191,5131329,0013.03.131,06159,401,13169,6025408,3614.03.131,11164,801,24183,5927159,0415.03.131,15179,401,32206,4932184,3619.03.131,19203,901,40241,6241575,2120.03.131,08170,601,17184,2529104,3621.03.131,13180,401,28204,3932544,1625.03.131,29220,201,67284,5048488,0426.03.131,27221,201,61280,7048929,4427.03.131,16185,101,34214,1634262,01Итого:16,872701,4019,073061,79493062,96

Таблица З.2 - Среднемесячные данные по работе 2-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и максимальной покупки

ДатаМкс. покупка, (тыс. чел), ХВыручка, тыс. руб, (У)Х2ХУУ201.03.132,67160,807,10428,5325856,6402.03.131,63168,002,66273,8428224,0003.03.131,73197,202,98340,5638887,8407.03.131,36157,301,84213,6124743,2908.03.137,36156,1054,171148,9024367,2109.03.132,10177,004,40371,3531329,0013.03.131,19159,401,42190,0025408,3614.03.131,20164,801,45198,2527159,0415.03.134,47179,4020,02802,6432184,3619.03.131,94203,903,76395,5741575,2120.03.131,50170,602,25256,0729104,3621.03.132,67180,407,11480,9532544,1625.03.131,17220,201,37257,6348488,0426.03.131,95221,203,79430,9048929,4427.03.131,79185,103,21331,7034262,01Итого:34,722701,40117,546120,50493062,96 Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 5

1.1. Роль системы оплаты труда в системе мотивации 5

1.2. Особенности системы оплаты труда банковского персонала 10

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОАО «АЛЬФА БАНК» 14

2.1. Краткая характеристика ОАО «АЛЬФА Банк» 14

2.2. Анализ системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк» и выявление существующих проблем 18

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 23

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда специалистов 23

3.2. Расчет эффективности от внедрения мероприятий 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 31

ПРИЛОЖЕНИЯ 33

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда – это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

Предмет исследования данного курсового проекта – разработка системы оплаты труда специалистов.

Объект – ОАО «АЛЬФА Банк».

Цель курсового проекта – закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков в исследовании и проектировании более совершенной системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк».

Задачи курсового проекта:

углубление теоретических знаний по изучению вопросов, связанных с применением системы оплаты труда специалистов;

ознакомление с существующей в организации системой оплаты труда;

анализ системы оплаты труда и выявление связанных с ней проблем;

проектирование более совершенной системы оплаты труда специалистов;

выявление и расчет экономической эффективности предлагаемых проектных решений.

В 1 главе курсовой работы я рассмотрел значение, функции системы оплаты труда и особенности применения её в банковской сфере.

Во 2 главе проводится анализ системы оплаты труда специалистов ОАО «АЛЬФА Банк», оценивается удовлетворенность специалистов трудом, и, в частности, заработком и выявляются связанные с этим проблемы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Роль системы оплаты труда в системе мотивации

Система оплаты труда - это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами).

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда , что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Она также позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от квалификации работающих и формы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Материальная денежная мотивация.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Отсюда вытекают основные функции заработной платы: 1

Воспроизводственная;

Статусная;

Стимулирующая.

Воспроизводственная функция, как известно, состоит в обеспечении работнику расширенного воспроизводства его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в российских условиях, когда по сути все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. Главное свойство заработной платы - быть основной частью фонда жизненных средств работника. Без этого она не может выполнить ни воспроизводственную ни стимулирующую функцию. К сожалению, на практике так и происходит.

Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках ее выплаты.

Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под « статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. По этому статусная функция будет выполняться если оклад, начисляемый начальнику будет выше, чем оклад рядового работника.

С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии не относиться к разряду сведений конфиденциальных.

С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда. Многие выплаты, которые получают руководители воспринимаются работником как несправедливые и незаслуженные, что опять же, согласно теории справедливости, ведет к палению результатов труда.

Стимулирующая - функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. На основании теории ожидания можно сделать вывод, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать ей большое значение, т.е. она, как уже говорилось выше, должна быть основным источником дохода. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы, т.е. размер вознаграждения должен определяться индивидуальным вкладом каждого в общий результат. Вклад же этот воплощает профессионализм, инициативу и трудовые усилия.

Многие отечественные ученые и специалисты отмечают, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Отрыв оплаты отличных трудовых усилий работников вызывает замещение в их сознании трудовой основы заработной платы потребительской, т.е. они определяют ценность вознаграждения не личным трудовым вкладом, а тем, что можно приобрести за полученную заработную плату, а это ведет к ослаблению и гашению стимулирующей функции заработной платы. Более того, в своих притязаниях работник исходит не из того, сколько он может заработать, а из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно поднимать все выше и выше, в следствии чего ощущение несправедливости оплаты становится постоянным. Соответственно уменьшается и удовлетворенность заработной платой даже и в случае если бы она повышалась с ориентацией целиком на притязания, за ними все равно не угнаться.

Названные негативные тенденции(обесценивание рабочей силы, неоправданная дифференциация в оплате труда и низкая ее стимулирующая роль) набрали такую силу, что можно говорить об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату, не связанную с общественной оценкой ни количество, ни качество, ни результатов труда. 2

Из вышесказанного можно сделать вывод, что денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда Но часто бывает трудно или экономически невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад работника, и в соответствии с этим назначить ему заработную плату. Поэтому во многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед системой стимулирования в целом.

Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала. 3

Таким образом работодателям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.

Исходя из всего вышеперечисленного можно сделать вывод что главным что для работников главным является материальные стимулы, а именно заработная плата

совершенствования антикризисного...

Создание и функционирование маркетинговой службы на ОАО Альфа -Банк

Курсовая работа >> Маркетинг

Посредством совершенствования обслуживания, предоставления новых услуг. Наиболее значимыми конкурентами ОАО «Альфа -Банк» ... оплата труда , поощрения и обучение персонала. Хорошо составленная программа действий, отлаженная организационная структура и система ...

Разработка мероприятий по совершенствованию оценки и мотивации персонала на предприятии

Курсовая >> Остальные работы

... ОАО «АльфаСтрахование» ИНН 7713056834 БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ ОАО «Альфа -Банк» , ... вид, системы оплаты труда , размеры... совершенствованию системы стимулирования труда в ОАО «АльфаСтрахование». Как уже описывалось выше, существующая система стимулирования труда ...

Совершенствование практики кредитования физических лиц в ФКБ Юниаструм банк ООО

Реферат >> Банковское дело

... совершенствование кредитных операций, является важнейшим условием функционирования банковской системы ... повышением или снижением уровня оплаты труда ; - оценка стабильности... с. Правила кредитования физических лиц ОАО «Альфа – Банк» и его филиалами. № 229 ...

Развитие рыночных отношений в нашей стране предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития. В условиях развития рыночного хозяйственного механизма возникла объективная необходимость в совершенствовании системы оплаты труда, реальном обеспечении действия принципа оплаты по количеству и качеству труда, учете его условий и результатов.

Первостепенной задачей в совершенствовании оплаты труда должно быть повышение соответствия заработной платы к стоимости рабочей силы. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо согласовать минимальную заработную плату с прожиточным минимумом, а затем - с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода из социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

Совершенствовании оплаты труда необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно по категории работника, видов производства. Для этого необходимо определить наиболее эффективные системы оплаты труда для отдельных категорий работников с учетом эффекта ее применения на предприятиях:

– для рабочих основного производства целесообразна сдельно-премиальная оплата труда; нецелесообразным является простая повременная, сдельная коллективная, почасовая премиальная;

Для работников вспомогательного производства целесообразна повременно-премиальная; менее целесообразна простая повременная; нецелесообразны аккордная, сдельная (все формы);

– для служащих целесообразна почасовая премиальная; менее целесообразна простая повременная; нецелесообразна сдельная (все формы);

Для профессионалов, специалистов и руководителей целесообразна почасовая премиальная оплата труда.

Определение систем оплаты труда для отдельных категорий работников позволит повысить эффективность производства и увеличить объемы выработки и реализации продукции.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - вторая задача при совершенствовании системы оплаты труда и восстановлении стимулирующей функции. Необходимо преодолеть дифференциацию путем установления и поддержания рациональных пропорций оплаты простой и сложной работы; труда, который требует наличие высокого уровня квалификации. В связи с этим возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда.

В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой составляющей всей системы организации заработной платы.

Выбор формы и системы оплаты труда в современных рыночных условиях для эффективной мотивации и организации заработной платы на предприятиях приобретает особое значение, а также дает возможность правильно выбрать формы и системы заработной платы, учитывающие особенности трудового процесса, задачи, стоящие перед конкретным рабочим местом, профессией и квалификацией рабочего, его личные интересы, является эффективным организационным средством и значительным мотивирующим фактором.

Система материальной заинтересованности должна строиться как система инвестирования в работников. Нужен подход, согласно которому оплата труда приобретает функции инвестиций в рабочую силу. Такие инвестиции значительно шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не в квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы. Также можно отказаться от почасовой оплаты труда и платить работникам заработную плату за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, а способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "за заслуги" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается с помощью критериев, которые разрабатываются самим предприятием. Хотя оплата труда за личный вклад несколько противоречит коллективному характера труда, его все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

В настоящий момент в большинстве компаний особое внимание уделяется повышению производительности труда и поэтому остро стоит вопрос о влиянии программ поощрений на эффективность их деятельности. Удачный выбор соответствующей системы оплаты труда оказывает положительное влияние на эффективность. Общеизвестно, что значительное влияние на производительность работников, оказывают индивидуальные системы поощрения. Однако, разработанный механизм выбора эффективной оплаты труда, с выдвинутыми показателями выбора, помогут улучшить эффективность работы отдельного сотрудника и организации в целом.

Основная цель совершенствования оплаты труда заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе в повышении эффективности общественного производства. Это предполагает полный отказ от организации заработной платы, базирующейся на административном регулировании фондов оплаты труда и предопределяющей весьма слабую зависимость индивидуальной оплаты от результатов труда работника и переход к организации заработной платы на основе учета стоимости воспроизводства рабочей силы и требуемого для предприятия результата, который должен быть получен от работника в процессе производства.

Таким образом, разработка путей совершенствования оплаты труда на основе реализации мотивационных и стимулирующих механизмов формирования и распределения фонда оплаты труда должна основываться на:

Максимальном привлечении к повышению эффективности производства имеющихся человеческих ресурсов предприятия, что позволит сэкономить финансовые ресурсы, которые используются для уплаты сторонним предприятиям (организациям, учреждениям);

Применении более гибких форм оплаты труда, которые объективно отражают затраченные усилия работника;

Установлении наиболее целесообразной системы оплаты труда для каждой категории персонала;

Выборе эффективных форм материального стимулирования работников как по критериям, так и по достижении ими соответствующих показателей финансово-хозяйственной деятельности;

Обосновании формирования и распределения компенсационной доли фонда оплаты труда (ФОТ) на основе повышения стимулирующего значения основной заработной платы;

Максимальном приближении размера заработной платы к качеству производимой продукции на всех этапах процесса производства (в частности, работников служб отдела технического контроля предприятия);

Повышении степени обеспечения “прозрачности” процесса поощрения работников за экономию имеющихся ресурсов предприятия на основе совершенствования коллективно-договорного регулирования;

Стимулировании к повышению уровня квалификации работниками с целью комплектации предприятия высококачественным кадровым потенциалом. Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график.

Совершенствование оплаты труда должно органично сочетаться с общим процессом рыночной трансформации, прежде всего в налоговой, денежно-кредитной, финансовой системах, сфере социальной защиты, с дальнейшей стабилизацией национальной денежной единицы, проведением административной реформы.

Следовательно, если предприятие заинтересовано, чтобы процесс изменений в оплате труда был последовательным и прозрачным, невозможно принимать решения без предварительного проведения исследований результатов работы сотрудников.

Составляющие системы организации оплаты труда являются важным компонентом обеспечения эффективности использования рабочей силы и работы предприятия в целом, что составляет основное богатство страны.

Процесс совершенствования системы оплаты труда должен включать следующие этапы:

1. Диагностика существующей системы оплаты труда.

2. Пересмотр и анализ существующих ставок оплаты труда.

3. Выбор схем оплаты для каждой категории работников.

4. Разработка показателей премирования

5. Автоматизация учета показателей премирования.

6. Внесение изменений по повышению эффективности системы оплаты труда или внедрение новой.

С помощью совершенствования оплаты труда можно добиться:

Создания прозрачного механизма оплаты труда;

Сокращения числа обращений работников за разъяснениями, касающимися механизма начисления заработной платы;

Сплочения коллектива для решения производственных задач.

Совершенствование организации оплаты труда повышает его мотивацию, производительность и влияет на конечные результаты работы. Однако проблема совершенствования заключается в том, что изменения в оплате труда должны происходить на основе нормирования труда.

Для эффективного усовершенствования элементов оплаты труда необходима государственная поддержка и надежная законодательная база с учетом современного темпа экономической жизни и других актуальных проблем.

Грамотная политика в области оплаты труда - в контексте государственного регулирования экономики - должна сыграть важнейшую роль в стабилизации социально-трудовых отношений, что позволит оздоровить макроэкономическую ситуацию в стране.

Таким образом, совершенствование системы оплаты труда и введение новых методов поощрений дает возможность по-новому рассматривать вопросы инвестиций за счет прибыли труда работника, поэтому руководитель организации должен часть прибыли в первую очередь направлять на инвестиции в человеческий капитал – на здоровье работника его образование квалификацию и даже на моральные качества. То есть речь идет о повышении заработной платы за счет прибыли предприятия о росте человеческого капитала и возможностей работника развиваться как личность.

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Восточно-Сибирский государственный технологический

университет»

(ГОУ ВПО ВСГТУ)

Кафедра «Экономика, организация и управление

предприятиями перерабатывающей промышленности и сферы услуг»

Совершенствование организации оплаты труда на предприятии ООО «СНАБОСС»

Выполнил:

студент гр. 518-2

Бохач А. В.

Проверил:

д.э.н. Дугина Е. Л.

Улан-Удэ 2011

Введение...................................................................................................................3

Глава 1. Теоретические аспекты организации систем оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования.................................................................................5

1.1 Формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации..............................................................................................................5

1.2 Порядок начисления заработной платы персонала предприятия на основе применения различных форм оплаты при различных условиях труда............10

1.3 Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле......15

2. Изучение и анализ показателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии ООО «СНАБОСС».........................................................................19

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия ООО «СНАБОСС»........................................................19

2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых на предприятии торговли

ООО «СНАБОСС».................................................................................................30

2.3 Фотография рабочего дня на предприятии торговли ООО «СНАБОСС».35

3. Анализ состояния и оценки оплаты труда, применяемых на предприятии торговли ООО «СНАБОСС»................................................................................40

3.1. Оценка эффективности использования заработной платы на торговом

предприятии ООО «СНАБОСС»........................................................................40

3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда на торговом предприятии ООО «СНАБОСС».........................................................45

Заключение.........................................................................................................…51

Список использованных источников...................................................................54

Введение

Организация оплаты труда является важным элементом экономики. Необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда с тем, чтобы она в полной мере отвечала принципу оплаты по количеству и качеству труда, учитывала его условия и результаты, стимулировала повышение квалификации работников, производительности труда, качества продукции, рациональное использование и экономию всех ресурсов.

Переход к рыночной экономике предполагает необходимость проведения кардинальной реформы в сфере организации оплаты труда. Ее направленность и содержание определяются принципиальными подходами к преобразованию экономики в целом, что определяет важность и актуальность выбранной темы.

Понимание экономической природы заработной платы как цены рабочей силы означает необходимость ориентации ее уровня на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Такой уровень заработной платы будет обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

Задача анализа системы оплаты труда предприятия, состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к цене рабочей силы – именно этим обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы.

Организация оплаты труда включает в себя ряд элементов, а именно:

Тарифная система;

Формы и системы оплаты труда;

Надбавки и доплаты;

Система премирования

Выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы.

Предмет анализа в данной работе – оплаты труда предприятия розничной торговли.

Объектом исследования является ООО «СНАБОСС», которое занимается розничной торговлей продовольственных и непродовольственных товаров.

Цель данной курсовой работы анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы на рассматриваемом предприятии и разработка мероприятий по ее совершенствованию в современных условиях.

Для достижения поставленной цели в ходе написания реферата решаются следующие задачи:

рассмотрение теоретических основ организации оплаты труда, в том числе сущность, состав, регулирование и показатели эффективности использования, организация оплаты труда;

проведение анализа и оценка состояния организации заработной платы на рассматриваемом предприятии, изучения и оценки организации заработной платы, оценки факторов, влияющих на уровень организации заработной платы в организации;

осуществление анализа состава и структуры фонда заработной платы;

проведение оценки эффективности использования заработной платы на предприятии ООО «СНАБОСС»;

поиск путей совершенствования оплаты труда на предприятии розничной торговли.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных авторов по вопросам исследуемой темы (В.П. Пашуто, С.Н. Лебедева, К. А. Раицкий, А.М, Смирнова и др.); законодательство российской федерации и его структур; официальные инструктивно-методические материалы; публикации в периодической печати, бухгалтерская и статистическая отчётность предприятия; а также материалы собственных исследований.

Методологической основой написания курсовой работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов: анализа, группировки, сравнения, индексного, метода разниц, экономико-статистических методов, экономико-математического метода, экспертных оценок и др.

Глава 1. Теоретические аспекты организации систем оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования

1.1 Формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в производстве продукта, выполнении работ и оказании услуг, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

Организациям представлено право самостоятельно устанавливать: вид системы оплаты труда работников, размеры тарифных ставок, окладов, премий иных поощрительных выплат, фиксируя их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается. В то же время, действующее законодательство гарантирует наемным работникам минимальный размер заработной платы в месяц. Месячная оплата труда работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного на данный период минимального размера оплаты труда.

В настоящее время минимальная заработная плата выполняет три основные функции:

1) является минимальной государственной гарантией оплаты труда;

2) служит критерием определения размера большинства социальных пособий, стипендий и других выплат, связанных с социальной защитой населения (как правило, они установлены в процентах или в кратности к минимальному размеру оплаты труда);

3) выполняет роль норматива при установлении размеров штрафов, налогов и других сборов.

В организации оплаты труда работников применяется несколько форм и систем. 1

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ; оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщиками и повременщиками, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников немало организаций применяют тарифную систему, которая представляет собой совокупность тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок. 2

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Более высокий разряд работника соответствует работе большей сложности.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. В каждой сетке предусматривают тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифные ставки служат для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ. Так, тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации.